Ein Arbeitszeugnis muss nicht falsch formuliert sein, um dem Arbeitnehmer zu schaden. Es genügt, wenn der Arbeitgeber an entscheidender Stelle schlicht schweigt. Fehlt eine Aussage, die branchen- oder positionsüblich erwartet wird, lesen künftige Arbeitgeber zwischen den Zeilen: Wer als Kassierer arbeitet und dessen Ehrlichkeit nicht erwähnt wird, erweckt automatisch den Verdacht, es gebe daran etwas auszusetzen. Diese Technik nennt man beredtes Schweigen – und sie ist als versteckte Abwertung unzulässig.
Das Wichtigste in Kürze
- Auslassungen im Arbeitszeugnis können als verdeckte Abwertung wirken, wenn der Zeugnisleser eine Aussage branchenüblich erwartet.
- Rechtliche Grundlagen sind § 109 GewO und der Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) mit dem Gebot der wohlwollenden, vollständigen Beurteilung.
- Typische Beispiele: fehlende Ehrlichkeit bei Mitarbeitern mit Geldverantwortung, fehlende Stressbelastbarkeit bei Redakteuren, fehlender Arbeitserfolg hinter der Formulierung „bemüht“.
- Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf einen bestimmten Wortlaut – sehr wohl aber darauf, dass erwartete, für die Position typische Merkmale Erwähnung finden.
- Das Zeugnis sollte zeitnah nach Erhalt geprüft und Mängel unverzüglich geltend gemacht werden, da Zeugnisberichtigungsansprüche verwirken können.
Was ist „beredtes Schweigen“ im Arbeitszeugnis?
Beredtes Schweigen bedeutet, dass der Arbeitgeber keine direkt negative Aussage trifft, sondern eine Aussage einfach weglässt, die ein verständiger Zeugnisleser erwartet. Der negative Eindruck entsteht also nicht durch das, was dasteht, sondern durch das, was fehlt. Nach § 109 Abs. 2 GewO muss das Zeugnis klar und verständlich formuliert sein und darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die eine andere als die aus Wortlaut und Form ersichtliche Aussage treffen sollen. Bewertungsabwertungen, die sich erst aus dem Kontext oder gerade aus dem Weglassen üblicher Aussagen ergeben, sind deshalb unzulässig.
Der Maßstab ist dabei objektiv: Nicht die Vorstellungen des Verfassers zählen, sondern das Verständnis eines Zeugnislesers mit Branchenkenntnissen. Ob eine bestimmte Eigenschaft erwartet wird, richtet sich nach den Bräuchen der jeweiligen Berufsgruppe oder Branche.
Welche Auslassungen sind typisch – und für wen?
Ob eine weggelassene Aussage abwertend wirkt, hängt stark von der Position ab. Für Arbeitnehmer ist deshalb die zentrale Frage: Was erwartet ein künftiger Arbeitgeber in meinem Beruf üblicherweise im Zeugnis?
Drei typische Fallkonstellationen verdeutlichen das Prinzip:
Mitarbeiter mit Geldverantwortung: Wer als Kassierer, Bankmitarbeiter oder Buchhalter arbeitet, bei dem erwartet der Leser eine Aussage zur Ehrlichkeit und Zuverlässigkeit im Umgang mit Geld und Vermögenswerten. Fehlt sie, deutet das Schweigen darauf hin, dass der Arbeitnehmer gerade diese Eigenschaft nicht besitzt.
Angestellte mit Publikumskontakt: Beim Außendienstmitarbeiter oder Vertriebler erwartet der Leser Aussagen zu Verhandlungsgeschick und Kundenkontakt. Beim Tageszeitungsredakteur gehört eine Aussage zur Stressbelastbarkeit branchenüblich ins Zeugnis – fehlt sie, kann dies negative Rückschlüsse auslösen.
Alle Arbeitnehmer mit qualifiziertem Zeugnis: Wird nur das Verhalten gegenüber Vorgesetzten bewertet, aber das Verhalten gegenüber Kollegen ausgespart, kann das auf Schwierigkeiten im Team hindeuten. Wird die Leistungsbeurteilung insgesamt knapp gehalten, während die Tätigkeitsbeschreibung ausführlich ausfällt, entsteht der Eindruck, der Arbeitnehmer habe viele Aufgaben gehabt, im Ergebnis aber nichts geleistet.
Ein Sonderfall betrifft das Wort „bemüht“: Die Formulierung, der Arbeitnehmer habe sich „stets bemüht“, ist für sich genommen ein Tadel, wenn das Zeugnis zum Erfolg des Bemühens schweigt. Auch die Schlussformel kann ein Signal senden: Wer nur „viel Erfolg“ statt „weiterhin viel Erfolg“ gewünscht bekommt, bei dem war der Erfolg offenbar nicht unumstritten.
Was Arbeitnehmer verlangen können – und was nicht
Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf eine bestimmte Wortwahl oder einen bestimmten Wortlaut. Formulierungen kann der Arbeitgeber grundsätzlich selbst bestimmen, solange er seinen Beurteilungsspielraum sachgerecht ausübt. Das gilt auch für die Gewichtung einzelner Merkmale.
Etwas anderes gilt, wenn der Leser des Zeugnisses den Hinweis auf bestimmte Merkmale erwartet und das Fehlen dieser Erwähnung als Hinweis auf unterdurchschnittliche Leistungen gedeutet wird. Dann hat der Arbeitnehmer Anspruch darauf, dass diese Merkmale im Zeugnis Erwähnung finden. Das Zeugnis darf einem Arbeitnehmer, der den Anforderungen gerecht geworden ist, dort nicht schweigen, wo der Leser eine positive Hervorhebung erwartet, weil sonst ungerechtfertigt ein negativer Eindruck entstünde. Das Zeugnis muss zudem alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen enthalten, an denen ein künftiger Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse haben kann.
Warum dieser Punkt praktisch entscheidend sein kann
Aus anwaltlicher Sicht ist bei der Prüfung eines Zeugnisses entscheidend, dass Auslassungen im Alltag meist gar nicht böswillig, sondern aus Zeitmangel, Unkenntnis oder mangelnder Beschäftigung mit dem Thema entstehen. Das hat zwei praktische Konsequenzen: Erstens lohnt sich oft ein sachlicher Hinweis an den Zeugnisaussteller, das fehlende Merkmal sei im jeweiligen Job eine zentrale Anforderung und gehöre daher ins Zeugnis. Zweitens wird ein Korrekturanspruch vor Gericht für den Arbeitgeber oft erst dann relevant, wenn er erkennt, dass die Leerstelle als gezielte Abwertung gedeutet werden könnte.
Ein Punkt, der leicht übersehen wird: Nicht jede Lücke wirkt abwertend. Wird einem Außendienstmitarbeiter besondere Ehrlichkeit bescheinigt, wirkt das eher ungewöhnlich und könnte sogar den Verdacht von Geheimzeichen nahelegen. Die Prüfung muss also genau umgekehrt laufen als erwartet: Es kommt darauf an, ob die richtige Lücke an der richtigen Stelle existiert. Wer pauschal jede fehlende Formulierung bemängelt, wirkt schnell unseriös und schwächt seine Verhandlungsposition.
Schließlich ist das Gesamtbild maßgeblich: Ein einzelner schwächerer Punkt entwertet ein Zeugnis nicht, wenn es insgesamt einen guten Eindruck vermittelt. Fehlen aber gravierende Elemente oder ist das Zeugnis insgesamt ungewöhnlich knapp, sollte jeder Satz genau geprüft werden.
Wie Arbeitnehmer vorgehen sollten
Wer ein qualifiziertes Arbeitszeugnis erhalten hat und Auslassungen vermutet, sollte strukturiert vorgehen:
Zunächst sollte das Zeugnis anhand der eigenen Stellenbeschreibung gelesen werden: Welche Aufgaben und Eigenschaften prägen meine Position? Welche Bewertungen würde ein Personalverantwortlicher mit Branchenkenntnis hier erwarten? Danach empfiehlt sich ein Abgleich mit einem früheren Zwischenzeugnis oder den Stellenausschreibungen der eigenen Branche, um übliche Merkmale zu identifizieren.
Konkrete Mängel sollten unverzüglich geltend gemacht werden. Ein Zeugnisberichtigungsanspruch kann verwirken, wenn er über längere Zeit nicht geltend gemacht wird – als maximale Zeiträume kommen je nach Fallgestaltung fünf bis zehn Monate in Betracht. Daneben können arbeitsvertragliche oder tarifliche Ausschlussfristen mit deutlich kürzeren Fristen (etwa drei Monate) gelten, innerhalb derer der Anspruch außergerichtlich geltend zu machen ist. Das Originalzeugnis sollte deshalb mit Zugangsdatum notiert und sicher aufbewahrt werden.
Wichtig ist schließlich die Tonlage: Da viele Auslassungen auf Unkenntnis beruhen, ist ein sachlicher Hinweis auf die Branchenüblichkeit oft erfolgreicher als ein sofortiger Vorwurf. Erst wenn der Arbeitgeber nicht reagiert, sollte der Korrekturanspruch förmlich geltend gemacht werden.
Diese Fehler sollten Arbeitnehmer vermeiden
Ein häufiger Fehler ist, ein stimmig wirkendes Zeugnis nur zu überfliegen. Gerade positive Formulierungen können durch Auslassungen entwertet werden, ohne dass dies beim ersten Lesen auffällt. Ebenso riskant ist es, das Ausstellen des Zeugnisses über Monate hinauszuzögern oder eine einmal erhaltene Fassung unbeanstandet liegen zu lassen – Verjährung nach drei Jahren und Verwirkung nach zehn bis fünfzehn Monaten Untätigkeit können den Anspruch vollständig zunichtemachen. Und wer das Zeugnis mehrfach angemahnt hat, dann aber über zehn Monate untätig bleibt, kann ebenfalls den Anspruch verlieren.
Auslassungen nicht hinnehmen, sondern gezielt prüfen lassen
Ein Arbeitszeugnis mit branchenüblichen Leerstellen kann die Bewerbungschancen erheblich schmälern, obwohl kein einziges negativ klingendes Wort darin steht. Die entscheidende Frage ist nicht, ob das Zeugnis falsch ist, sondern ob es vollständig ist – und zwar vollständig nach den Maßstäben der eigenen Branche und Position. Da diese Beurteilung Branchenkenntnis und Erfahrung mit der Zeugnissprache voraussetzt, lohnt sich bei Zweifeln eine kurze rechtliche Prüfung. Wir bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH prüfen gerne, ob Ihr Arbeitszeugnis unzulässige Auslassungen enthält und wie Sie eine korrigierte Fassung erhalten können.
