Wer sein Arbeitszeugnis liest und eine Formulierung wie „er war stets bemüht“ entdeckt, fragt sich schnell, ob dahinter eine versteckte Botschaft steckt. Im Internet kursieren lange Übersetzungslisten, die angeblich jede Zeugnisformel entschlüsseln – von „zeigte Verständnis für die Belange der Belegschaft“ bis zum fehlenden Dank des Arbeitgebers. Die Rechtslage ist nüchterner: Verboten sind nach § 109 Abs. 2 Satz 2 GewO nur solche Merkmale und Formulierungen, die den Zweck haben, eine andere als die aus Wortlaut oder äußerer Form ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen. Nicht jede kritisch klingende oder im Internet als „Geheimcode“ bezeichnete Formulierung ist deshalb rechtswidrig – und längst nicht jeder Verstoß lässt sich ohne weiteres durchsetzen.
Worauf es bei der Prüfung eines Zeugnisses ankommt
- Verboten sind nur Zeichen und Formulierungen mit einer vom Wortlaut abweichenden Geheimbedeutung, etwa Unterstreichungen, bestimmte Stempel, Anführungszeichen oder eine abweichende Unterschrift.
- Die übliche Zeugnissprache, etwa die Abstufung der Zufriedenheitsformeln, ist kein Geheimcode und zulässig.
- Auch das Weglassen einer eigentlich erwarteten Aussage („beredtes Schweigen“) kann zulässig oder unzulässig sein – entscheidend ist, ob der Leser eine positive Aussage erwartet hätte.
- Vor Gericht muss der Arbeitnehmer bei wortsinnlich positiven Formulierungen regelmäßig beweisen, dass der Arbeitgeber einen Code bewusst eingesetzt hat.
- Gegen problematische Stellen kann ein Zeugnisberichtigungsanspruch bestehen; er setzt einen konkreten Verstoß voraus, keine bloßes Unwohlgefühl.
Was ist ein Geheimcode im rechtlichen Sinne?
Ein Geheimcode ist alles, was dem Zeugnisleser eine Information übermittelt, die sich nicht aus dem offenen Wortlaut ergibt. Das Gesetz verbietet in § 109 Abs. 2 Satz 2 GewO ausdrücklich derartige Merkmale und Formulierungen. Klassische Beispiele sind formale Zeichen: unterstrichene oder fettgedruckte Textstellen, Anführungs-, Frage- oder Ausrufungszeichen um einzelne Begriffe, ein bestimmter Stempel, ungewöhnliche Tinte oder Papier, ein senkrechter Strich neben der Unterschrift oder eine Unterschrift, die erkennbar von der üblichen Signatur des Unterzeichners abweicht und dadurch Distanz zum Zeugnisinhalt ausdrückt. Auch eine durchgehend ironische oder spöttische Gesamtfassung, etwa eine Aneinanderreihung übertriebener Superlative in Verbindung mit einer auffällig kühlen Schlussformel, kann gegen das Zeugnisrecht verstoßen.
Wichtig zur Abgrenzung: Die gewachsene Zeugnissprache selbst ist kein Geheimcode. Die Abstufung zwischen „stets zur vollsten Zufriedenheit“, „stets zur vollen Zufriedenheit“ oder „zur vollen Zufriedenheit“ ist gerade nicht geheim, sondern branchenüblich und ihr Sinn im Geschäftsverkehr anerkannt. Wer ein Zeugnis allein deshalb beanstandet, weil eine Formulierung auf irgendeiner Internetliste als negativ „entschlüsselt“ wird, wird damit regelmäßig nicht durchdringen. Aus anwaltlicher Sicht ist das der wichtigste erste Prüfungsschritt: Es ist strikt zu trennen zwischen der zulässigen, wenn auch verschlüsselnd wirkenden Zeugnissprache und dem unzulässigen Geheimcode, der bewusst eine vom Wortlaut abweichende Botschaft transportiert.
Welche Formulierungen sind wirklich problematisch?
Zulässig ist eine Formulierung, solange sie ihrem Wortsinn nach das sagt, was dort steht – auch wenn sie knapp ausfällt. Problematisch wird es nach der Rechtsprechung erst, wenn eine Aussage erkennbar eine versteckte Nebenbedeutung besitzt. Das betrifft vor allem drei Fallgruppen:
Erstens doppeldeutige Eigenschaftsbeschreibungen, die nur vordergründig positiv gemeint sind. Etwa die Charakterisierung eines Mitarbeiters als „umgänglich“, das Lob, er „wusste sich gut zu verkaufen“, oder die Bemerkung, jemand sei „im Kollegenkreis als toleranter Mitarbeiter angesehen“ – solche Wendungen können so verstanden werden, dass der Betroffene bei Vorgesetzten oder Kollegen tatsächlich weniger geschätzt war. Ähnlich gelagert sind Spitzen wie „verstand es, das Wesentliche zu begreifen“ oder der Hinweis, der Arbeitgeber stehe „für Rückfragen zur Arbeitsqualität“ zur Verfügung.
Zweifellos unzulässig sind zweitens Anspielungen auf gesetzlich geschützte Merkmale – etwa die verstohlene Erwähnung einer Gewerkschafts-, Betriebsrats- oder Parteimitgliedschaft. Solche Aussagen gehören ebenso wenig ins Zeugnis wie ironische Überzeichnungen, die das Zeugnis insgesamt entwerten.
Drittens können auch Auslassungen ein unzulässiges Merkmal darstellen. Ein Arbeitnehmer, der die Leistungsbeschreibung vollständig vermisst, wer als Kassierer keine Erwähnung seiner Ehrlichkeit findet oder wer alle Klauseln eines ordentlichen Zeugnisses erhält, nur die Dankes- und Bedauernsformel am Schluss fehlt, kann dies beanstanden. Das Fehlen einer einzelnen freiwilligen Schlussformel für sich genommen ist allerdings nach der Rechtsprechung kein verbotenes Geheimzeichen – hier kommt es auf das Gesamtbild an.
Schwieriger ist die dritte große Gruppe: Formulierungen, die ihrem Wortsinn nach positiv sind, aber angeblich als Code für eine negative Botschaft dienen. Die Wendung „bemühte sich, seine Aufgaben stets zu erfüllen“ ist kein Geheimcode, sondern eine zulässige – wenn auch kühl bleibende – Leistungsbeschreibung, die den Erfolg der Bemühungen offen lässt. Auch die Betonung von Selbstverständlichkeiten wie „gewissenhaft und pünktlich“ als einzige Leistungsbeschreibung oder Einschränkungen wie „im Rahmen seiner Fähigkeiten“ können Hinweise auf eine zurückhaltende Bewertung sein, ohne deshalb verboten zu sein. Wer hier eine Berichtigung verlangt, muss in der Regel beweisen, dass der Arbeitgeber die Formulierung bewusst als Code eingesetzt hat – ein praktisch erhebliches, oft unterschätztes Beweisproblem.
Was Arbeitnehmer bei der Durchsetzung beachten sollten
Gegen ein Zeugnis mit unzulässigen Geheimzeichen besteht ein Berichtigungsanspruch, der auf die Grundsätze der Zeugniserteilung gestützt wird, sobald der Arbeitgeber die Pflichtverletzung erkannt hat. Ein solcher Anspruch kann notfalls mit einer Zeugnisberichtigungsklage beim Arbeitsgericht durchgesetzt werden. Im Kern des Prozesses geht es dann regelmäßig um zwei Fragen: Verstößt die beanstandete Stelle überhaupt gegen das gesetzliche Verbot, und kann der Arbeitnehmer dies beweisen? Bei rein formalen Verstößen wie Unterstreichungen, falsch geschriebenen Namen oder auffälligen Zeichen ist die Rechtsdurchsetzung vergleichsweise unproblematisch, weil der Verstoß auf dem Blatt selbst dokumentiert ist. Anders liegt es bei angeblich „codierten“ Textformulierungen, die ihrem Wortlaut nach nicht zu beanstanden sind. Hier läuft der Arbeitnehmer Gefahr, den Prozess allein wegen der Beweislast zu verlieren.
Daraus ergibt sich ein praktischer Rat: Wer ein Zeugnis erhält, sollte es unmittelbar nach Erhalt vollständig prüfen – äußerliche Merkmale, Vollständigkeit der erwarteten Bestandteile und auffällige Formulierungen. Jede Beanstandung sollte gegenüber dem Arbeitgeber konkret benannt werden, etwa: „Bitte streichen Sie die Formulierung X und ersetzen Sie sie durch Y.“ Pausale Forderungen wie „ein besseres Zeugnis“ führen dagegen leicht in eine Sackgasse, weil unklar bleibt, was gerichtlich durchgesetzt werden soll.
Ein Beispiel aus der Praxis verdeutlicht das Zusammenspiel: Eine Arbeitnehmerin erhält ein Zeugnis, das sachlich und inhaltlich ordentlich erscheint. Auffällig ist aber, dass unter dem Text drei Wörter durch Anführungszeichen hervorgehoben sind und die Unterschrift des Geschäftsführers deutlich kleiner und anders ausfällt als auf anderen Schreiben des Unternehmens. Hier liegen objektiv erkennbare Geheimzeichen vor. Sie muss nicht beweisen, was der Arbeitgeber damit „meinte“ – es genügt, dass das Merkmal derart auffällig ist, dass es die Gefahr einer vom Wortlaut abweichenden Lesart begründet. Anders würde es aussehen, wenn sie lediglich eine knappe, aber wortsinnlich korrekte Leistungsbeschreibung beanstanden wollte.
Diese Punkte lohnen den Widerspruch – und diese nicht
Aus unserer anwaltlichen Praxis lässt sich die Prüfung in vier Leitfragen verdichten. Erstens: Ist das Zeichen oder die Formulierung objektiv im Geschäftsverkehr als abträglich wahrnehmbar? Eine entfernte Möglichkeit negativer Deutung muss der Arbeitnehmer hinnehmen. Zweitens: Steht die Aussage im Widerspruch zu ihrem Wortlaut oder ist sie nur knapp? Nur im ersten Fall greift das Verbot. Drittens: Fehlt eine Aussage, die ein verständiger Leser bei dieser Tätigkeit erwarten würde? Das kann einen Anspruch auslösen, etwa die fehlende Leistungs- oder Verhaltensbeurteilung im qualifizierten Zeugnis. Viertens: Lässt sich der Verstoß belegen? Formale Mängel sind beweisbar, inhaltliche „Codes“ häufig nur schwer.
Nicht lohnt es sich, gegen jede Formulierung vorzugehen, die auf einer Internet-Übersetzungsliste auftaucht. Solche Listen beruhen oft auf Behauptungen ohne gerichtliche Bestätigung und vernachlässigen den Gesamtkontext, in dem eine einzelne Wendung stehen kann. Wer umgekehrt einen klaren Verstoß – Unterstreichungen, ironische Schlusspassagen, auffällige Unterschriften – ignorieren und auf eine spätere Klärung hoffen würde, riskiert, dass ein künftiger Arbeitgeber das Zeugnis negativ liest und die Beweislage mit der Zeit schlechter wird.
Zeugnisse prüfen lassen, bevor aus Formulierungen Nachteile werden
Versteckte Formulierungen im Arbeitszeugnis sind nicht so häufig und nicht so eindeutig, wie es manche Ratgeber nahelegen – aber sie kommen vor, und ihre Folgen können eine Bewerbung nachhaltig belasten. Entscheidend ist eine saubere Trennung zwischen der zulässigen Zeugnissprache und den unzulässigen Geheimzeichen, die der Arbeitgeber nicht verwenden darf. Wer unsicher ist, ob eine konkrete Formulierung oder ein auffälliges Zeichen seines Zeugnisses dagegen verstößt, sollte dies nicht allein anhand von Übersetzungslisten beurteilen. Wir bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH prüfen gerne, ob Ihr Zeugnis den gesetzlichen Anforderungen entspricht, und beraten Sie, welche konkreten Schritte zur Berichtigung möglich und sinnvoll sind.
