Die Formulierung „Das Arbeitsverhältnis endet im gegenseitigen Einvernehmen“ steht in zahlreichen Arbeitszeugnissen – und sie löst bei vielen Arbeitnehmern Unsicherheit aus. Kurz gesagt: Die Formel ist rechtlich zulässig und nicht per se negativ. Sie signalisiert, dass die Trennung nicht durch eine einseitige Kündigung erfolgt ist. Viele Personaler lesen daraus aber auch, dass eine Abfindung, ein Aufhebungsvertrag oder eine einvernehmliche Trennung im Hintergrund stehen kann. Ob das schadet, hängt entscheidend vom genauen Wortlaut und vom übrigen Zeugnisinhalt ab – und genau dabei machen Arbeitnehmer häufig Fehler, die sich später nicht mehr korrigieren lassen.
Das sollten Sie vorab wissen
Der Beendigungsgrund gehört – anders als viele glauben – nicht zum gesetzlich vorgeschriebenen Inhalt eines Arbeitszeugnisses nach § 109 GewO. Er darf nur mit Ihrem Einverständnis genannt werden, und die Formulierung ist auch nicht beliebig: Unzulässige Geheimzeichen und doppeldeutige Andeutungen sind nach § 109 Abs. 2 Satz 2 GewO verboten, und die Beendigungsformel darf nicht im Widerspruch zur Leistungs- und Verhaltensbeurteilung stehen. Wer die Formulierung nicht wünscht, kann ihre Streichung verlangen – allerdings nur zeitnah, denn der Anspruch auf Korrektur verwirkt mit der Zeit.
Gehört der Beendigungsgrund überhaupt ins Zeugnis?
Nein – und das wissen viele Arbeitnehmer nicht. Das Gesetz schreibt in § 109 Abs. 1 GewO lediglich Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit vor; auf Ihr Verlangen kommt eine Beurteilung von Leistung und Verhalten hinzu. Ob und wie das Arbeitsverhältnis beendet wurde, gehört nicht zwingend dazu. Der Arbeitgeber darf den Beendigungsgrund nur nennen, wenn Sie dem zustimmen. Das führt zu einer für Ihre Bewerbungsstrategie wichtigen Weichenstellung: Sie können ein Zeugnis ohne jede Angabe zum Beendigungsgrund verlangen. Der Verzicht auf die Formel kann die neutralste Lösung sein, wenn die einvernehmliche Trennung unstreitig war, aber im Lebenslauf ohnehin ein plausibler Grund für den Wechsel steht. Aus anwaltlicher Sicht prüfen wir in solchen Fällen zunächst, welche Variante – Beendigungsformel mit positivem Zusatz oder deren vollständiger Verzicht – zur übrigen Bewerbungsstory passt. Beides hat Vor- und Nachteile, und die Entscheidung sollte bewusst getroffen werden, bevor das Zeugnis unterschrieben und abgesegnet ist.
Wie Personaler die Formel tatsächlich deuten
Personaler sind mit der Formel vertraut, denn sie stammt häufig aus Aufhebungsverträgen und Trennungsvereinbarungen. Ein „gegenseitiges Einvernehmen“ wird typischerweise so gelesen: Die Parteien haben sich auf eine Trennung geeinigt, oft begleitet von einer Abfindung, manchmal nach einem Konflikt oder einer drohenden Kündigung. Der bloße Wortlaut lässt die entscheidende Frage offen, wer die Initiative ergriffen hat. Genau diese Lücke füllt die Praxis mit Vermutungen – und genau deshalb kommt der genauen Formulierung so viel Gewicht zu. Der zentrale, in der Praxis leicht übersehene Unterschied: „im gegenseitigen Einvernehmen“ ohne Zusatz kann gelesen werden, der Arbeitgeber habe dem Arbeitnehmer den Abschied nahegelegt. Die günstigere Variante lautet „in bestem beiderseitigem Einvernehmen“ – das fehlende Wort „besten“ (oder „gutem“) macht für kundige Zeugnisleser den Unterschied zwischen einer echten Einigung und einer freundlich verpackten Trennung auf Veranlassung des Arbeitgebers. Noch besser ist es, wenn die Formel mit einem positiven Anlass verknüpft wird, etwa dem Wunsch, sich neuen beruflichen Herausforderungen zu widmen. Wichtig ist auch der Gesamtzusammenhang: Steht im Zeugnis selbst eine herausragende Leistungsbeurteilung, wirkt die Einvernehmensformel eher wie eine gewählte Trennung; passt sie nicht zur übrigen Bewertung, kann sie den Eindruck eines Abfindungsdeals verstärken. Ein Zeugnis ist immer ein Gesamtwerk – eine schwache Beurteilung kombiniert mit einer schlichten Einvernehmensformel erzählt Personaler meist, dass der Arbeitnehmer lieber gegangen wäre, bevor es der Arbeitgeber konnte.
Drei typische Konstellationen und ihre Wirkung
Erstens: Der Arbeitnehmer hat selbst den Aufhebungsvertrag gewünscht, etwa wegen eines attraktiven neuen Arbeitsplatzes. Hier passt die Formel hervorragend, idealerweise ergänzt um die neuen beruflichen Aufgaben. Zweitens: Der Arbeitgeber hat die Trennung angestoßen, sei es wegen Einsparungen oder einer versteckten Unzufriedenheit, und die Parteien haben sich auf Abfindung und Zeugnisformel geeinigt. In diesem Fall entscheidet die Ausgestaltung: „in bestem beiderseitigem Einvernehmen“ pluspositive Leistungsbeurteilung kann den Eindruck einer freien Entscheidung erzeugen. Drittens: Das Zeugnis nennt den Beendigungsgrund gar nicht. Das wirkt neutral, kann aber bei sehr kurzen Beschäftigungszeiten Nachfragen auslösen. Wer die Zeugnisklausel „Das Arbeitsverhältnis endete in bestem beiderseitigem Einvernehmen, da sich Frau … neuen beruflichen Aufgaben zuwenden wird“ erhält, hat praktisch die beste Position; die bloße Floskel ohne jede Erläuterung ist demgegenüber die schwächste Variante.
Was Arbeitnehmer bei der Formulierung beachten sollten
Grundsätzlich hat der Arbeitgeber die Zeugnisformulierung in der Hand; ein Anspruch auf einen ganz bestimmten Wortlaut besteht nicht. Ihre Rechte gehen aber weiter, als viele denken. Nach § 109 Abs. 2 Satz 2 GewO darf das Zeugnis keine Merkmale enthalten, die eine andere als die aus Wortlaut und äußerer Form ersichtliche Aussage treffen – Zeugniscodes, versteckte Ironie oder Andeutungen sind unzulässig, und gegen solche Formulierungen können Sie die Berichtigung verlangen. Zulässig – aber taktisch unklug – ist es dagegen, eine neutrale Formel hinzunehmen, wenn der Verzicht die günstigere Option wäre. Ein für dieses Thema typischer Fehler betrifft den Zeitpunkt: Arbeitnehmer entdecken die ungünstige Beendigungsformel oft erst, wenn sie sich längst woanders beworben haben. Der Anspruch auf Zeugnisberichtigung verjährt zwar erst nach drei Jahren, er kann aber schon deutlich früher verwirken, wenn er über einen längeren Zeitraum nicht geltend gemacht wird; in der Praxis werden Zeiträume von etwa einem Jahr und mehr bereits als kritisch angesehen. Wer beim Arbeitgeber um eine Korrektur bittet, sollte dies schriftlich und zeitnah tun. Bei der Prüfung solcher Fälle achten wir insbesondere darauf, ob die Formel zum Rest des Zeugnisses passt – ein Widerspruch zwischen glänzender Leistungsbeurteilung und kühler Beendigungsformel (oder umgekehrt) ist ein starkes Argument für eine Korrektur, weil ein einheitlicher Gesamteindruck verlangt wird.
Kann die Formel verhandelt oder korrigiert werden?
Ja, und zwar am besten, bevor der Aufhebungsvertrag unterschrieben wird. Im Rahmen von Aufhebungsverträgen lässt sich die Zeugnisformulierung ausdrücklich vereinbaren – einschließlich der Beendigungsformel und einer Dankes- und Wunschformel, auf die sonst kein Anspruch besteht. Aus unserer anwaltlichen Praxis ist ein Punkt dabei besonders wichtig: Der Zeugnisentwurf sollte zusammen mit dem Aufhebungsvertrag ausgehandelt und idealerweise als Anlage festgehalten werden. Wer die Abfindungszahlung akzeptiert und das Zeugnis „dem guten Willen des Arbeitgebers“ überlässt, verschenkt Verhandlungsmasse, denn nach Unterschrift lässt sich eine fehlende Formel nicht mehr erzwingen. Ist das Zeugnis bereits erteilt, bleibt der Weg der Berichtigung: sachlich beim Arbeitgeber ansprechen, Alternativformulierungen anbieten und bei Weigerung rechtliche Schritte prüfen. Dabei hilft eine realistische Erwartung – auf die exakte Wunschformel besteht regelmäßig kein Anspruch, wohl aber auf ein wahres, klares, vollständiges und wohlwollendes Zeugnis ohne unzulässige Andeutungen.
Konkrete Schritte, wenn die Formel Ihnen Nachteile bringt
Sichern Sie zunächst das Zeugnis im Original und prüfen Sie, wie die Beendigungsformel mit der Leistungs- und Verhaltensbeurteilung zusammenspielt. Prüfen Sie dann, welche Variante Sie überhaupt anstreben: die Streichung der Formel, die Ergänzung eines positiven Anlasses oder eine neutral-wohlwollende Umformulierung. Suchen Sie sodann zeitnah das Gespräch mit dem Arbeitgeber – sachlich und mit konkreten Formulierungsvorschlägen, denn viele unglückliche Formulierungen beruhen schlicht auf Unkenntnis des Ausstellers. Dokumentieren Sie den Korrekturwunsch schriftlich mit Datum, um eine spätere Verwirkung zu vermeiden. Nutzen Sie dabei vorhandene Chancen: Wer einen Aufhebungsvertrag verhandelt, sollte die Beendigungsformel unbedingt in diesen Verhandlungsprozess einbeziehen, denn hier steht der Arbeitgeber noch in der Pflicht, Ihren Weggang mitzugestalten.
Wer die Formel ernst nehmen sollte, entscheidet die Bewerbung
Die Beendigungsformel „im gegenseitigen Einvernehmen“ ist weder ein Warnsignal noch ein Freibrief – ihre Wirkung hängt vom Wortlaut, vom Zeugniskontext und von Ihrer Bewerbungsstrategie ab. Wer die Bedeutung kennt, kann vor der Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags oder der Entgegennahme eines Zeugnisses gezielt Einfluss nehmen und spätere Korrekturprobleme vermeiden. Wenn Sie unsicher sind, welche Formulierung zu Ihrer Situation passt oder ob Ihr vorhandenes Zeugnis korrekturbedürftig ist, prüfen wir bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH gerne Ihr Arbeitszeugnis und die damit verbundenen Möglichkeiten – idealerweise, solange Korrekturen noch unproblematisch durchsetzbar sind.
