Sie haben Ihr Arbeitszeugnis erhalten und stellen fest: Über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses steht kein Wort. Oder umgekehrt – Ihr Arbeitgeber hat den Kündigungsgrund unkommentiert hineingeschrieben, und Sie fragen sich, ob er das darf. Die kurze Antwort lautet: Der Beendigungsgrund gehört grundsätzlich nicht in ein Arbeitszeugnis. Nach § 109 GewO muss das Zeugnis Art und Dauer der Tätigkeit sowie auf Verlangen Leistung und Verhalten beschreiben. Warum das Arbeitsverhältnis geendet hat, ist ausdrücklich kein Pflichtbestandteil. Aufgenommen wird der Grund nur, wenn Sie als Arbeitnehmer dies ausdrücklich wünschen – und dann muss die Angabe auch stimmen.
Kurz zusammengefasst
- Nach § 109 GewO gehört der Beendigungsgrund nicht zu den vorgeschriebenen Inhalten eines Arbeitszeugnisses.
- Der Arbeitgeber darf den Kündigungsgrund nicht einseitig und ohne Ihren Wunsch hineinschreiben.
- Nur wenn Sie die Aufnahme verlangen, muss der Grund genannt werden – und zwar wahrheitsgemäß.
- Wird der Grund genannt, muss die Formulierung zutreffen; der Arbeitgeber kann sie im Streitfall beweisen müssen.
- Bei einer Eigenkündigung, einer einvernehmlichen Beendigung oder einer Abfindung kann eine neutrale oder günstige Formulierung für Bewerbungen sinnvoll sein.
- Eine falsche oder für Sie nachteilige Angabe können Sie vom Arbeitgeber berichtigen verlangen.
- Bei laufender Kündigungsschutzklage empfiehlt sich eine vorsichtige, noch keine endgültige Festlegung enthaltende Formulierung.
Was gehört in ein Arbeitszeugnis – und was nicht?
109 GewO schreibt den Mindestinhalt vor: Ein einfaches Zeugnis muss Art und Dauer der Tätigkeit nennen, ein qualifiziertes Zeugnis auf Ihr Verlangen zusätzlich Leistung und Verhalten. Das Beendigungsdatum selbst gehört selbstverständlich hinein, weil es die Dauer der Beschäftigung abschließt. Der Grund der Beendigung hingegen ist gesetzlich nicht vorgesehen.
Dahinter steht ein sachlicher Grund: Das Arbeitszeugnis dient der Information künftiger Arbeitgeber über Ihre Tätigkeit, Ihre Leistung und Ihr Verhalten. Es ist kein Dokument, das die Umstände des Ausscheidens bewerten oder rechtfertigen soll. Deshalb gilt der Beendigungsgrund nach überwiegender Auffassung als grundsätzlich nicht zeugnisfähig – es sei denn, Sie selbst haben ein Interesse an seiner Nennung.
Praktisch heißt das: Ein Zeugnis ohne Kündigungsgrund ist vollständig und rechtlich einwandfrei. Sie müssen Ihren Arbeitgeber nicht um eine Begründung der Beendigung bitten, und Sie müssen eine fehlende Angabe auch nicht beanstanden.
Darf der Arbeitgeber die Kündigung einfach erwähnen?
Nein, das darf er grundsätzlich nicht. Ob der Beendigungsgrund in das Zeugnis aufgenommen wird, entscheidet allein der Arbeitnehmer. Schreibt der Arbeitgeber eigenmächtig etwa „das Arbeitsverhältnis wurde fristlos gekündigt“ oder „Herr X wurde wegen wiederholter Verspätungen entlassen“ hinein, verletzt er damit seine Pflichten aus dem Zeugnisrecht. Solche einseitigen Zusätze können zudem gegen das Gebot der klaren und verständlichen Formulierung aus § 109 Abs. 2 GewO verstoßen, wenn sie beim Leser Rückschlüsse nahelegen, die über die übrigen Zeugnisinhalte hinausgehen.
Wichtig ist ein Detail, das leicht übersehen wird: Auch die Gestaltung des Datums kann eine versteckte Information enthalten. Ein „ungerades“ Zeugnisdatum – also ein Ausstellungsdatum, das nicht dem regulären Beendigungstag entspricht – kann bei kundigen Lesern den Eindruck einer außerordentlichen, insbesondere fristlosen Beendigung erwecken. Aus anwaltlicher Sicht achten wir bei der Prüfung eines Zeugnisses deshalb nicht nur auf den ausformulierten Text, sondern auch auf die Schlüssigkeit von Beendigungs- und Ausstellungsdatum. Stimmen beide überein und ist der Beendigungstag plausibel, entsteht kein Raum für solche Rückschlüsse.
Wann kann die Nennung des Grundes für Sie sinnvoll sein?
Es gibt Konstellationen, in denen Arbeitnehmer ausdrücklich wollen, dass der Beendigungsgrund dokumentiert wird. Der häufigste Fall ist die eigene Kündigung: Wer selbst kündigt, etwa wegen eines besseren Angebots, eines Umzugs oder der Aufnahme eines Studiums, kann wünschen, dass dies im Zeugnis steht. Für einen künftigen Arbeitgeber ist die Information „auf eigenen Wunsch“ häufig neutral bis positiv, weil sie Eigeninitiative signalisiert.
Auch bei einer einvernehmlichen Beendigung, etwa im Wege eines Aufhebungsvertrags oder nach einem gerichtlichen Vergleich, kann eine konkrete Formulierung sinnvoll sein. Entscheidend ist, dass die gewählte Formulierung mit der tatsächlichen und gegebenenfalls vertraglich vereinbarten Beendigung übereinstimmt. Haben die Parteien in einem Vergleich oder Aufhebungsvertrag einen bestimmten Beendigungsgrund festgelegt, muss das Zeugnis diese Bezeichnung verwenden; der Arbeitgeber darf dann nicht eigenmächtig eine abweichende oder ungünstigere Formulierung wählen.
Umgekehrt gilt: Gerade wer eine Arbeitgeberkündigung erhalten hat, sollte sorgfältig abwägen. Der Zusatz „durch Arbeitgeberkündigung“ kann bei Bewerbungen Rückfragen auslösen, auch wenn die Kündigung sozial nicht zu rechtfertigen war. Wer sich gegen die Kündigung nicht gewehrt hat, muss damit rechnen, dass ein künftiger Arbeitgeber die Beendigung kritisch interpretiert. In vielen Fällen ist die schlichte Angabe des Beendigungsdatums die neutralere und für die Bewerbung günstigere Lösung.
Was gilt, wenn die Kündigung noch angefochten wird?
Läuft eine Kündigungsschutzklage, ist die Frage der Zeugnisformulierung besonders heikel. Steht noch nicht rechtskräftig fest, ob das Arbeitsverhältnis tatsächlich zu dem genannten Termin endet, sollten Sie auf eine endgültige Festlegung im Zeugnis verzichten. Praktisch kommt hier ein Zwischenzeugnis in Betracht, das die aktuelle Tätigkeit und Bewertung dokumentiert, ohne die Beendigung vorwegzunehmen.
Beachten Sie außerdem: Der Zeugnisanspruch hängt nicht vom Ausgang des Kündigungsschutzprozesses ab. Sie können Ihr Zeugnis auch dann verlangen, solange über die Wirksamkeit der Kündigung gestritten wird – der Arbeitgeber darf die Erteilung nicht mit dem Hinweis verweigern, das Ende des Arbeitsverhältnisses sei ja noch gar nicht sicher. In der anwaltlichen Praxis empfehlen wir in dieser Situation, den Zeugnisanspruch nicht erst nach Abschluss des Rechtsstreits geltend zu machen, denn je nach Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag können Ausschlussfristen laufen, deren Versäumung den Anspruch zum Erlöschen bringt.
Was passiert bei falschen oder unzutreffenden Angaben?
Wird ein Beendigungsgrund genannt, unterliegt er dem Grundsatz der Zeugniswahrheit. Der Arbeitgeber muss eine aufgenommene Angabe im Streitfall darlegen und beweisen können. Formuliert das Zeugnis beispielsweise „fristlose Kündigung wegen Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten“, obwohl eine solche Pflichtverletzung nicht nachweisbar ist, können Sie die Berichtigung des Zeugnisses verlangen.
Dasselbe gilt für unzutreffende Relativierungen: Steht im Aufhebungsvertrag die Beendigung „im gegenseitigen Einvernehmen“, darf das Zeugnis nicht „Kündigung durch den Arbeitgeber“ ausführen. Hier liegt ein häufiger Streitpunkt der Praxis – Arbeitgeber greifen bei der Zeugniserstellung mitunter auf alte Textbausteine zurück, die zur tatsächlichen Beendigungskonstellation nicht mehr passen. Vergleichen Sie deshalb die Zeugnisformulierung unbedingt mit der tatsächlichen oder vereinbarten Beendigung, bevor Sie das Dokument verwenden.
Ein Punkt, der leicht unterschätzt wird: Das Zeugnis entfaltet gegenüber künftigen Arbeitgebern eine gewisse Beweiskraft. Ein einmal akzeptiertes Zeugnis mit falschem Beendigungsgrund kann Ihnen in späteren Bewerbungsprozessen zum Nachteil gereichen, weil Dritte die Angabe für richtig halten. Aus anwaltlicher Sicht sollten Sie ein Zeugnis mit unzutreffenden Beendigungsangaben daher nicht stillschweigend hinnehmen, sondern zeitnah die Korrektur verlangen.
Wie Sie konkret vorgehen sollten
Zunächst: Prüfen Sie das Zeugnis in Ruhe, bevor Sie es annehmen oder verwenden. Klären Sie für sich, ob Sie den Beendigungsgrund überhaupt genannt haben möchten. Falls nein, verlangen Sie schriftlich ein Zeugnis ohne diese Angabe. Falls ja, formulieren Sie den gewünschten Zusatz selbst vor – etwa „auf eigenen Wunsch“ oder „im gegenseitigen Einvernehmen“ – und verweisen Sie auf die tatsächliche bzw. vereinbarte Konstellation.
Sinnvoll ist in jedem Fall, die konkrete Formulierung vorab mit dem Arbeitgeber abzustimmen, anstatt sich mit einem einseitig erstellten Text zu begnügen. Liegt bereits ein Zeugnis vor, das Sie nicht akzeptieren möchten, teilen Sie dies dem Arbeitgeber möglichst zeitnah und schriftlich mit. Eine bloße mündliche Beanstandung genügt im Zweifel nicht, um mögliche Fristen zu wahren; hilfreich ist auch, den Erhalt des Zeugnisses und das Datum Ihrer Reaktion zu dokumentieren.
Unterlagen, die Sie bereithalten sollten, sind die Kündigung oder der Aufhebungsvertrag, etwaige Vergleichsvereinbarungen, Ihr Arbeitsvertrag und die Korrespondenz rund um das Ausscheiden. Diese Unterlagen bestimmen, welche Formulierung des Beendigungsgrundes – falls überhaupt – zutrifft.
Diese Fehler sollten Arbeitnehmer vermeiden
Ein häufiger Fehler ist, das Zeugnis ungelesen zu akzeptieren, weil die Freude über das Ende des Arbeitsverhältnisses überwiegt. Gerade bei den Beendigungsangaben verstecken sich gern problematische Formulierungen, die später bei Bewerbungen schaden. Ein weiterer Fehler ist der Versuch, nachträglich einen günstigeren Grund zu verlangen, der den tatsächlichen Ablauf nicht widerspiegelt: Der Arbeitgeber – und im Streitfall das Arbeitsgericht – muss an der Zeugniswahrheit festhalten. Wer etwa eine betriebsbedingte Kündigung erhalten hat, kann nicht verlangen, dass das Zeugnis eine Eigenkündigung dokumentiert. Schließlich sollten Arbeitnehmer keine Korrespondenz über den Zeugnisinhalt mündlich führen: Was nicht dokumentiert ist, lässt sich im Streitfall schwer beweisen.
Beendigungsgrund im Zeugnis: lassen Sie die Formulierung prüfen
Ob der Kündigungsgrund in Ihr Arbeitszeugnis gehört, ist Ihre Entscheidung – und je nach Konstellation kann die richtige oder das Unterlassen einer Formulierung über den Eindruck entscheiden, den Ihr Zeugnis bei künftigen Arbeitgebern hinterlässt. Wenn Sie unsicher sind, welche Formulierung zu Ihrer Situation passt, ein Zeugnis mit unzutreffenden Beendigungsangaben erhalten haben oder gegen eine Kündigung vorgehen möchten und die Zeugnisfrage klären müssen, prüfen wir bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH gerne Ihre rechtlichen Möglichkeiten und beraten Sie zu den nächsten sinnvollen Schritten.
