Wer eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht eingereicht hat, hat den ersten und wichtigsten Schritt getan. Die Drei-Wochen-Frist nach § 4 KSchG ist gewahrt. Doch viele Arbeitnehmer fragen sich anschließend: Was passiert jetzt eigentlich? Wie läuft das Verfahren weiter, welche Termine erwarten mich, und wie lange dauert das Ganze? Der folgende Artikel erläutert den typischen Ablauf eines Kündigungsschutzverfahrens ab dem Zeitpunkt der Klageerhebung – von der Güteverhandlung über den Kammertermin bis hin zu den möglichen Ausgängen des Verfahrens.
Die wichtigsten Punkte
Die Güteverhandlung soll in Kündigungsschutzverfahren innerhalb von zwei Wochen nach Klageerhebung stattfinden (§ 61a Abs. 2 ArbGG). Sie wird vom Vorsitzenden allein geleitet, ohne ehrenamtliche Richter. In der Güteverhandlung wird das gesamte Streitverhältnis erörtert, um eine gütliche Einigung zu erreichen. Scheitert die Güteverhandlung, wird ein Kammertermin zur streitigen Verhandlung anberaumt. Das Verfahren kann durch Vergleich, Urteil, Klagerücknahme oder Auflösungsantrag nach § 9 KSchG enden. Erscheint eine Partei nicht zum Gütetermin, kann ein Versäumnisurteil ergehen. Erscheinen beide Parteien nicht, wird das Ruhen des Verfahrens angeordnet – nach sechs Monaten ohne Aktivität gilt die Klage als zurückgenommen.
Wann und wie findet die Güteverhandlung statt?
Nach Eingang der Kündigungsschutzklage bei Gericht bestimmt der Vorsitzende einen Termin zur Güteverhandlung. In Kündigungsschutzverfahren soll dieser Termin nach § 61a Abs. 2 ArbGG innerhalb von zwei Wochen nach Klageerhebung stattfinden. In der Praxis kommt es aufgrund von Postlaufzeiten, Zustellungen und Terminsplanung häufig zu leichten Verzögerungen, sodass der Gütetermin oft drei bis sechs Wochen nach Klageeingang stattfindet. Die Güteverhandlung ist im Urteilsverfahren zwingend vorgeschrieben – auf sie kann nicht verzichtet werden.
Die Ladung erfolgt formlos an die klagende Partei, während die beklagte Partei unter Zustellung der Klageschrift geladen wird. Dabei muss eine einwöchige Einlassungsfrist gewahrt werden. Ist diese Frist nicht eingehalten, ist der Termin zu vertagen, es sei denn, beide Parteien sind mit der Durchführung einverstanden.
Was geschieht in der Güteverhandlung?
Die Güteverhandlung findet vor dem Vorsitzenden allein statt, ohne Beteiligung der ehrenamtlichen Richter. Der Vorsitzende hat das gesamte Streitverhältnis mit den Parteien unter freier Würdigung aller Umstände zu erörtern (§ 54 Abs. 1 ArbGG). Er kann zur Aufklärung des Sachverhalts alle Handlungen vornehmen, die sofort erfolgen können – eine Beweisaufnahme mit Zeugenvernehmung ist jedoch der Kammer vorbehalten.
In Kündigungsschutzverfahren liegt dem Gericht vor dem Gütetermin regelmäßig nur die Klageschrift vor. Der Arbeitnehmer muss zu den Kündigungsgründen zunächst nichts vortragen. Erst im Gütetermin erfährt der Vorsitzende durch die Stellungnahme der beklagten Partei häufig erstmals, welcher Sachverhalt der Kündigung zugrunde liegt. Der Vorsitzende erörtert die Erfolgsaussichten und kann Hinweise geben, insbesondere zu von Amts wegen zu beachtenden Punkten wie etwa einer Ausschlussfrist.
Aus unserer anwaltlichen Praxis wissen wir, dass der Gütetermin für Arbeitnehmer oft der erste unmittelbare Kontakt mit dem Verfahren ist und entsprechend nervenaufreibend empfunden wird. Dabei ist wichtig zu verstehen: Der Vorsitzende ist in dieser Phase nicht Berater einer Partei, sondern bemüht sich um eine ausgewogene Erörterung. Er wird aber auf rechtliche Bedenken hinweisen, die für beide Seiten bestehen. Gerade in Kündigungsschutzverfahren übt der Vorsitzende nicht selten Vergleichsdruck aus, weil eine gütliche Einigung für das Gericht die effizienteste Erledigung darstellt. Arbeitnehmer sollten darauf vorbereitet sein und im Vorfeld überlegen, welche Vergleichsbedingungen sie akzeptieren würden und wo ihre Grenze liegt.
Welche Ausgänge hat die Güteverhandlung?
Der Ausgang des Gütetermins steht zur Disposition der Parteien. Es gibt mehrere Möglichkeiten:
Der häufigste Ausgang ist der Abschluss eines gerichtlichen Vergleichs. Dabei einigen sich die Parteien typischerweise auf eine Abfindung und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt. Der Vorsitzende unterbreitet häufig einen Vergleichsvorschlag, an dem er sich bei der Abfindungshöhe oft an der Faustformel von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr orientiert. Diese Faustformel ist jedoch kein festes Recht, sondern eine Orientierungshilfe. Je nach Erfolgsaussichten der Klage kann der richterliche Vorschlag nach oben oder unten abweichen.
Scheitert die Güteverhandlung, schließt sich die weitere Verhandlung unmittelbar an oder es wird ein Kammertermin zur streitigen Verhandlung bestimmt (§ 54 Abs. 4 ArbGG). Da die ehrenamtlichen Richter im Gütetermin nicht anwesend sind, kann die streitige Verhandlung in der Regel nicht sofort durchgeführt werden.
Erscheint eine Partei nicht zum Gütetermin oder verhandelt nicht, kann auf Antrag der erschienenen Partei ein Versäumnisurteil ergehen. Erscheinen beide Parteien nicht, wird das Ruhen des Verfahrens angeordnet. Wird dann nicht innerhalb von sechs Monaten nach dem Gütetermin ein Kammertermin beantragt, gilt die Klage als zurückgenommen.
Beispiel: Ein Arbeitnehmer reicht Kündigungsschutzklage ein, erscheint aber zum Gütetermin nicht, weil er annimmt, sein Anwalt habe den Termin wahrgenommen. Der Arbeitgeber beantragt Versäumnisurteil. Der Arbeitnehmer verliert damit möglicherweise das Verfahren, ohne dass die Wirksamkeit der Kündigung überhaupt geprüft wurde. Gegen ein Versäumnisurteil kann zwar binnen einer Woche nach Zustellung Einspruch eingelegt werden (§ 59 ArbGG) – der Terminversäumnis bedeutet aber unnötigen Stress und Risiko.
Der Kammertermin: Die streitige Verhandlung
Ist die Güteverhandlung erfolglos, bereitet der Vorsitzende die streitige Verhandlung vor (§ 56 ArbGG). In Kündigungsschutzverfahren fordert er den Beklagten auf, innerhalb einer angemessenen Frist von mindestens zwei Wochen schriftlich und unter Beweisantritt auf die Klage zu erwidern (§ 61a Abs. 3 ArbGG). Dem Kläger kann anschließend ebenfalls eine Frist zur Stellungnahme gesetzt werden.
Der Kammertermin findet vor der voll besetzten Kammer statt, also mit dem Vorsitzenden und zwei ehrenamtlichen Richtern – einer aus dem Bereich der Arbeitgeber, einer aus dem Bereich der Arbeitnehmer. Die Verhandlung soll möglichst in einem Termin abgeschlossen werden (§ 57 Abs. 1 ArbGG). Ist das nicht durchführbar, etwa weil Zeugen geladen werden müssen oder ein Sachverständigengutachten erforderlich ist, wird ein weiterer Termin bestimmt, der sofort verkündet wird.
Im Kammertermin stellen die Parteien ihre Anträge. Auf der Grundlage der vorbereitenden Schriftsätze wird der Sach- und Streitstand erörtert. Ist eine Beweisaufnahme erforderlich, wird sie durch die Kammer angeordnet und durchgeführt (§ 58 ArbGG). Zeugen und Sachverständige werden im Arbeitsgerichtsverfahren nur in Ausnahmefällen beeidigt. Nach der Beweisaufnahme haben die Parteien das Recht, zum Beweisergebnis Stellung zu nehmen.
Welche Möglichkeiten haben die Parteien im Kammertermin?
Auch im Kammertermin soll eine gütliche Erledigung des Rechtsstreits angestrebt werden (§ 57 Abs. 2 ArbGG). Das bedeutet: Ein Vergleich ist jederzeit möglich, nicht nur im Gütetermin. Praktisch kommt es häufig vor, dass sich die Parteien erst im Kammertermin – möglicherweise nach einer ersten Beweisaufnahme und der dadurch gewonnenen Einschätzung der Erfolgsaussichten – auf einen Vergleich einigen.
Sollte keine Einigung zustande kommen, entscheidet das Gericht durch Urteil. Stellt das Gericht fest, dass die Kündigung unwirksam ist, besteht das Arbeitsverhältnis fort. Der Arbeitnehmer hat dann grundsätzlich einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung und auf Nachzahlung der Vergütung für die Zeit des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.
Eine besondere Möglichkeit im Kündigungsschutzverfahren ist der Auflösungsantrag nach § 9 KSchG. Stellt das Gericht fest, dass die Kündigung unwirksam ist, das Arbeitsverhältnis also fortbesteht, kann der Arbeitnehmer beantragen, das Arbeitsverhältnis durch Gerichtsurteil aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung zu verurteilen, wenn ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist. Auch der Arbeitgeber kann einen solchen Antrag stellen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht erwarten lassen. Die Abfindungshöhe richtet sich nach § 10 KSchG, der bis zu zwölf Monatsverdienste vorsieht, bei längeren Betriebszugehörigkeiten und höherem Lebensalter auch mehr.
Aus anwaltlicher Sicht ist der Auflösungsantrag ein wichtiges strategisches Instrument. Arbeitnehmer, die zwar im Recht sind, aber eine Rückkehr in den Betrieb als unzumutbar empfinden – etwa wegen massiver Zerstrittenheit oder weil der Arbeitsplatz ohnehin weggefallen ist –, können so eine Abfindung erzielen, ohne die Kündigung hinnehmen zu müssen. Der Antrag kann bis zum Schluss der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz gestellt werden, was bedeutet, dass er nicht überstürzt entschieden werden muss.
Wie lange dauert ein Kündigungsschutzverfahren?
Die Dauer hängt maßgeblich davon ab, ob das Verfahren im Gütetermin durch Vergleich endet oder ob ein Kammertermin mit möglicher Beweisaufnahme erforderlich wird. Endet das Verfahren im Gütetermin, ist oft nach wenigen Wochen Schluss. Ein Kammertermin mit anschließender Beweisaufnahme kann das Verfahren auf mehrere Monate bis über ein Jahr verlängern, insbesondere wenn mehrere Zeugen vernommen werden oder ein Sachverständigengutachten eingeholt werden muss. Gegen das Urteil des Arbeitsgerichts ist innerhalb von einen Monat nach Zustellung Berufung zum Landesarbeitsgericht zulässig, was das Verfahren weiter verlängern kann.
Was Arbeitnehmer während des Verfahrens beachten sollten
Während des laufenden Kündigungsschutzverfahrens gelten einige Besonderheiten, die Arbeitnehmer kennen sollten. Das Arbeitsverhältnis ist durch die Kündigung beendet, es sei denn, das Gericht stellt fest, dass die Kündigung unwirksam ist. Der Arbeitnehmer ist also zunächst nicht verpflichtet, zur Arbeit zu erscheinen. Er muss sich aber bei der Agentur für Arbeit arbeitslos melden, um keine Sperrzeit zu riskieren. Wird im Verfahren ein Vergleich geschlossen, in dem das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Datum endet, kann dies aus Sicht der Agentur für Arbeit wie ein Aufhebungsvertrag wirken – hier ist besondere Sorgfalt geboten, um Sperrzeiten zu vermeiden.
Arbeitnehmer sollten außerdem darauf achten, gerichtliche Fristen strikt einzuhalten. Schriftsatzfristen, die das Gericht im Rahmen der Vorbereitung des Kammertermins setzt, können bei Versäumung dazu führen, dass Vorbringen nicht mehr berücksichtigt wird (§ 56 Abs. 2 ArbGG, § 61a Abs. 5 ArbGG). Das kann entscheidend sein, wenn es um die Darlegung von Tatsachen geht, die gegen die Wirksamkeit der Kündigung sprechen.
Beispiel: Ein Arbeitnehmer erfährt im Kammertermin erstmals von einem konkreten Vorwurf des Arbeitgebers, den er bisher nicht kannte. Er möchte dazu Stellung nehmen und einen Zeugen benennen. Das Gericht kann ihm hierfür eine Schriftsatzfrist einräumen. Versäumt er diese Frist, kann sein Vorbringen als verspätet zurückgewiesen werden – mit der Folge, dass der Zeuge nicht vernommen wird und der Vortrag bei der Entscheidung unberücksichtigt bleibt.
Fehler, die Arbeitnehmer im Verfahren vermeiden sollten
Ein häufiger Fehler ist, den Gütetermin unvorbereitet zu erleben. Auch wenn der Arbeitnehmer anwaltlich vertreten ist, sollte er sich im Vorfeld Gedanken über mögliche Vergleichslösungen machen. Ein weiterer Fehler ist, im Gütetermin vorschnell einen Vergleich zu akzeptieren, ohne die materiellen Erfolgsaussichten der Klage abzuwägen. Umgekehrt kann es auch nachteilig sein, einen realistischen Vergleichsvorschlag abzulehnen, wenn die Erfolgsaussichten der Klage eher gering sind.
Wer das zuständige Arbeitsgericht München oder ein anderes Arbeitsgericht vor sich hat, sollte zudem bedenken, dass die Terminsdichte an den Arbeitsgerichten hoch ist. Ein versäumter Termin kann bedeuten, dass erst Wochen oder Monate später ein neuer Termin verfügbar ist. Das gilt insbesondere für Kammertermine mit Beweisaufnahme.
Wenn der Gütetermin bevorsteht: So bereiten Sie sich vor
Wer eine Kündigungsschutzklage eingereicht hat und nun den Gütetermin erwartet, sollte einige Vorbereitungen treffen. Sichern Sie alle relevanten Unterlagen – Arbeitsvertrag, Kündigungsschreiben, Abmahnungen, Gehaltsabrechnungen und die gesamte Kommunikation mit dem Arbeitgeber. Notieren Sie sich den Zugangstag der Kündigung. Überlegen Sie im Vorfeld, welche Abfindung Sie für akzeptabel halten und wo Ihre absolute Untergrenze liegt. Wenn Sie anwaltlich vertreten sind, besprechen Sie vor dem Termin Ihre Strategie und Ihre Vergleichsbereitschaft. Unterschreiben Sie im Gütetermin nichts, was Sie nicht vollständig verstanden haben.
Kündigungsschutzverfahren richtig einschätzen
Ein Kündigungsschutzverfahren ist für Arbeitnehmer oft mit erheblicher Unsicherheit verbunden. Wer den Ablauf kennt, kann das Verfahren jedoch gelassener und strategisch kluger angehen. Die Güteverhandlung ist der erste und häufig entscheidende Termin – hier endet die Mehrzahl der Verfahren durch Vergleich. Scheitert der Vergleich, folgt der Kammertermin mit der Möglichkeit der Beweisaufnahme und einer gerichtlichen Entscheidung. Der Auflösungsantrag nach § 9 KSchG bietet zudem die Möglichkeit, selbst bei obsiegender Klage eine Abfindung zu erzielen, wenn die Rückkehr in den Betrieb nicht zumutbar ist.
Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben und eine Kündigungsschutzklage erwägen oder bereits eingereicht haben, berät Sie die SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH gerne zu Ihrem weiteren Vorgehen. Wir prüfen Ihre rechtliche Situation, vertreten Sie im Verfahren vor dem Arbeitsgericht und erläutern Ihnen die realistischen Optionen – vom Vergleich bis zum Urteil.
