Wer bei einer betriebsbedingten Kündigung die Auswahl mit einem Punktesystem begründet bekommt, sitzt einer scheinbaren Zahlenlogik gegenüber: weniger Punkte, also Kündigung. Doch Zahlen, die ein Arbeitgeber selbst vergibt, sind kein Naturgesetz. Ja, Arbeitnehmer können die Punkte der Sozialauswahl überprüfen – und sie haben sogar einen gesetzlichen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber die Auswahl offengelegt. Nach § 1 Abs. 3 Satz 1 Halbsatz 2 KSchG muss der Arbeitgeber auf Verlangen mitteilen, welche Gründe zu der getroffenen Auswahl geführt haben, also auch, welche Kollegen verglichen wurden und wie deren Punkte zustande gekommen sind. Wichtig ist nur, dass die Überprüfung nicht die Klagefrist gefährdet: Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden.
Die entscheidenden Punkte vorab
Der Arbeitgeber muss Ihnen auf Verlangen die Gründe der Sozialauswahl mitteilen – einschließlich der Namen und Sozialdaten der von ihm verglichenen Kollegen und der Gewichtung der Kriterien.
Das Punktesystem selbst ist nur ein Rechenweg. Entscheidend ist, ob das Ergebnis dem Gesetz entspricht, also ob wirklich der sozial am wenigsten schutzwürdige Arbeitnehmer ausgewählt wurde.
Bei einer betriebsbedingten Kündigung zählen vier Kriterien: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine etwaige Schwerbehinderung (§ 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG).
Liegt das Punkteschema in einer Auswahlrichtlinie fest, kontrollieren die Gerichte die Gewichtung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit (§ 1 Abs. 4 KSchG).
Für Fehler in der Sozialauswahl tragen Sie als Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast – Sie müssen also einen konkret sozial schwächeren Kollegen benennen können.
Die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage läuft unabhängig von der Auskunft weiter.
Was der Arbeitgeber mit dem Punktesystem bezweckt
Bei einer betriebsbedingten Kündigung darf der Arbeitgeber nicht beliebig entscheiden, wen er entlässt. Muss in einem überschaubaren Kreis vergleichbarer Arbeitnehmer gewählt werden, hat er denjenigen zu kündigen, der nach den vier gesetzlichen Kriterien – Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung – am wenigsten schutzwürdig ist. Weil ein direkter Vergleich von Kollegen mit sehr unterschiedlichen Lebens- und Beschäftigungssituationen schwerfällt, übertragen viele Arbeitgeber diese Kriterien in eine Punktetabelle: Je Kriterium werden Punkte vergeben, addiert und in eine Rangfolge gebracht. Die Kündigung trifft dann formal die Kollegen mit der niedrigsten Punktzahl.
Ein solches Punktesystem ist zulässig und sogar sinnvoll, weil es die Auswahl nachvollziehbarer macht. Es ist aber nur eine Veranschaulichung der gesetzlichen Vorgaben, keine eigene Rechtsquelle. Geregelt ist das Punkteschema etwa in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder in einer Auswahlrichtlinie nach § 95 BetrVG, können die Arbeitsgerichte die Gewichtung der Kriterien nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit prüfen (§ 1 Abs. 4 KSchG). Einfache Ungenauigkeiten heilen dann eine Kündigung nicht; es muss schon eine Bewertung vorliegen, die jede Ausgewogenheit vermissen lässt – etwa wenn ein Kriterium so gering bepunktet wird, dass es praktisch nie den Ausschlag geben kann. Fehlt eine solche Auswahlrichtlinie, gilt dieser erleichterte Prüfmaßstab nicht.
Ihr Anspruch auf Offenlegung: Muss der Arbeitgeber die Punkte offenlegen?
Ja, das muss er. Wer eine betriebsbedingte Kündigung erhält und geltend macht, dass die Sozialauswahl fehlerhaft ist, kann vom Arbeitgeber die Mitteilung der Gründe verlangen, die zu der getroffenen Auswahl geführt haben. Diese Pflicht folgt aus § 1 Abs. 3 Satz 1 Halbsatz 2 KSchG und ist umfassend zu verstehen. Der Arbeitgeber muss nicht nur allgemein sein Schema vorlegen. Er muss darlegen, welchen Kreis vergleichbarer Arbeitnehmer er seiner Entscheidung zugrunde gelegt hat, welche Namen und Sozialdaten diese Kollegen haben, wie die Kriterien gewichtet und Punkte vergeben wurden und ob er einzelne Kollegen als Leistungsträger aus der Auswahl herausgenommen hat.
Der Anspruch ist datenschutzrechtlich unbedenklich, denn der Arbeitgeber erfüllt damit eine gesetzliche Mitteilungspflicht. Er muss die Auskunft auch unverzüglich erteilen, damit Sie die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage realistisch einschätzen können. Eine Grenze gibt es allerdings: Einen Anspruch auf die vollständige Liste aller objektiv vergleichbaren Mitarbeiter im Betrieb haben Sie nicht. Der Arbeitgeber muss nur diejenigen Kollegen offenlegen, die er selbst in seine Auswahlüberlegungen einbezogen hat. Fällt Ihnen auf, dass ein Kollege fehlt, den Sie für vergleichbar halten, müssen Sie diesen selbst benennen – dann erstreckt sich die Auskunftspflicht auch auf dessen Sozialdaten.
So prüfen Sie die Punkte Schritt für Schritt
Zuerst: Ihre eigenen Sozialdaten. Beginnen Sie bei sich selbst, denn hier kennen Sie die Fakten am besten. Prüfen Sie, ob der Arbeitgeber Ihr Eintrittsdatum, Ihr Alter, Ihre Unterhaltspflichten und einen etwaigen Grad der Behinderung richtig erfasst hat. Fehler hier sind Gold wert, weil sie leicht nachweisbar sind: Die Dauer der Betriebszugehörigkeit ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag, Unterhaltspflichten etwa gegenüber Kindern aus der Steuerbescheinigung, die Schwerbehinderteneigenschaft aus dem Feststellungsbescheid.
Zweitens: die Vergleichsgruppe. Es kommt nicht darauf an, welche Kollegen zufällig in Ihrer Abteilung sitzen, sondern welche auf dem weggefallenen Arbeitsplatz tatsächlich und rechtlich hätten eingesetzt werden können. Verglichen wird auf derselben Hierarchieebene; eine Qualifikation, die Sie nach kurzer Einarbeitung befähigen würde, kann genügen. Ein Punkt, der in der Beratungspraxis regelmäßig geprüft wird: Arbeitgeber neigen dazu, den Vergleichskreis eng zu ziehen und auf die unmittelbaren Teamkollegen zu beschränken. Ergibt sich aus der Auskunft, dass austauschbare Kollegen anderer Abteilungen fehlen, ist das ein konkreter Angriffspunkt.
Drittens: die Punktvergabe. Rechnen Sie mit den offengelegten Daten nach, ob die Punkte tatsächlich so vergeben wurden, wie es das Schema vorsieht, und ob die Rangfolge stimmt. Ein Beispiel: Hat ein Kollege mit identischem Eintrittsdatum dieselben Punkte für Betriebszugehörigkeit erhalten wie Sie? Wurden seine Kinder mit derselben Punktzahl berücksichtigt? Wurde ihm eine Schwerbehinderung zugeordnet, obwohl kein Grad der Behinderung festgestellt ist? Solche Rechen- oder Zuordnungsfehler machen die Sozialauswahl unzutreffend, auch wenn das Schema selbst ausgewogen ist.
Viertens: das Ergebnis. Ziel aller Prüfung ist die Antwort auf eine einzige Frage: Gibt es einen vergleichbaren Kollegen mit weniger Punkten als Sie? Nur wenn das bejaht werden kann, liegt ein Fehler der Sozialauswahl vor, auf den sich eine Klage stützen lässt. Aus anwaltlicher Sicht ist genau dieser Punkt der eigentliche Engpass: Nicht die abstrakte Kritik am Punktesystem führt zum Erfolg, sondern der konkret benennbare, sozial schwächere Kollege.
Diese Fehlerquellen tauchen in der Praxis immer wieder auf
Aus unserer täglichen anwaltlichen Erfahrung mit Kündigungsschutzverfahren lassen sich wiederkehrende Muster erkennen. Häufig sind die Sozialdaten schlicht veraltet – ein Kollege hat inzwischen ein weiteres Kind, eine Schwerbehinderung wurde nach der Kalkulation noch nicht festgestellt, die Betriebszugehörigkeit falsch berechnet. Ebenso verbreitet sind Fehler bei der Vergleichsgruppe: Qualifikation und Einsatzmöglichkeit von Kollegen werden zu eng interpretiert, oder die Auswahl wird nur in einem Betriebsteil durchgeführt, obwohl der Betrieb einheitlich zu betrachten ist. Auch die Herausnahme von Mitarbeitern als Leistungsträger ohne tragfähige betriebliche Begründung begegnet uns regelmäßig; das berechtigte betriebliche Interesse daran, jemanden aus der Auswahl zu nehmen, ist eher hoch anzusetzen, als viele Arbeitgeber glauben. Schließlich kann das Schema selbst unausgewogen sein, etwa wenn Unterhaltspflichtige oder ältere Arbeitnehmer strukturell fast nie gewinnen können.
Wer muss was beweisen?
Für Tatsachen, aus denen sich die Unrichtigkeit der Sozialauswahl ergibt, tragen Sie als Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast (§ 1 Abs. 3 Satz 3 KSchG). Das klingt ungerecht, ist aber beherrschbar, weil das Gesetz die abgestufte Darlegungslast kennt: Es genügt zunächst, wenn Sie pauschal geltend machen, die Sozialauswahl sei fehlerhaft, und den Arbeitgeber zur Auskunft auffordern. Kommt er dieser Pflicht nicht oder nur unzureichend nach, werden Sie insoweit von Ihrer Darlegungslast entlastet, als Sie ihr ohne die Information nicht nachkommen können.
Praktisch besonders relevant ist eine Folge, die viele Arbeitnehmer nicht kennen: Erteilt der Arbeitgeber die verlangte Auskunft erst im Prozess, obwohl sie vorab verlangt wurde, kann er sich schadensersatzpflichtig machen, wenn Sie bei früherer Auskunft von einer Klage abgesehen hätten – etwa für die Kosten des Verfahrens. Umgekehrt gilt: Hat der Arbeitgeber die Auswahl offenbart, müssen Sie den sozial schwächeren Kollegen namentlich benennen und dessen Daten darlegen. Bloße Vermutungen, es werde „schon irgendetwas falsch gerechnet“ sein, tragen eine Klage nicht.
Wichtig: Warten Sie die Auskunft nicht ab – die Drei-Wochen-Frist läuft weiter
Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden – auch wenn der Arbeitgeber auf Ihre Auskunftsbitte noch nicht oder nur teilweise reagiert hat (§ 4 KSchG). Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG grundsätzlich als wirksam, selbst wenn die Sozialauswahl fehlerhaft war. Die Punkteprüfung und die Offenlegung können dann auch während des laufenden Verfahrens stattfinden. Für Arbeitnehmer in München ist in der Regel das Arbeitsgericht München zuständig; der Rechtsschutzantrag beim Gericht muss aber in keinem Fall die Auskunft abwarten.
Die Punkte gehören auf den Prüfstand
Ein Punktesystem wirkt für betroffene Arbeitnehmer wie eine fertige Rechtfertigung – genau das ist sein Zweck. Tatsächlich stecken dahinter Sozialdaten von Menschen, subjektive Bewertungen des Arbeitgebers und jede Menge Fehlerquellen, die sich mit dem gesetzlichen Auskunftsanspruch gezielt aufdecken lassen. Wenn Sie eine betriebsbedingte Kündigung erhalten haben und den Eindruck haben, dass Kollegen mit weniger Punkten weiterbeschäftigt werden, sollten Sie nicht auf eine Reaktion des Arbeitgebers warten, sondern die Dreiwochenfrist sichern und parallel prüfen lassen, ob sich die Auswahl angreifen lässt. Die SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH prüft Kündigungen und Punkteschemata aus Arbeitnehmersicht, hilft bei der Durchsetzung des Auskunftsanspruchs und berät Sie zu Ihren rechtlichen Optionen – auch dazu, ob eine Klage in Ihrer Situation aussichtsreich ist.
