Wenn Sie einen Aufhebungsvertrag vorlegen bekommen, während das Geschäftsjahr noch läuft, stellt sich die Tantieme-Frage meistens genau im falschen Moment: Die Ziele sind teilweise erreicht, die Bilanz aber noch lange nicht festgestellt. Die gute Nachricht vorab: Ein unterjähriger Austritt lässt Ihren Tantiemeanspruch nicht automatisch entfallen. Ohne abweichende Vereinbarung steht Ihnen grundsätzlich der Zeitanteil zu, der Ihrer Beschäftigungsdauer im laufenden Geschäftsjahr entspricht – ausgezahlt wird dieser Anteil allerdings erst, wenn der Jahresabschluss festgestellt ist oder bei ordnungsgemäßem Geschäftsgang festgestellt sein könnte. Ob und in welcher Höhe Sie tatsächlich etwas erhalten, hängt dann aber entscheidend davon ab, was im Aufhebungsvertrag steht – und was dort schlicht vergessen wurde.
Kurz zusammengefasst
Zunächst die Kernpunkte, damit Sie in 30 Sekunden wissen, worauf es ankommt: Ohne abweichende Regelung behalten Sie bei unterjährigem Ausscheiden einen Tantiemeanspruch zeitanteilig (pro rata temporis), der erst nach Feststellung des Jahresabschlusses fällig wird. Geschäftsjahresziele, die Sie bis zum Austritt erreicht haben, fließen in die Berechnung ein, soweit die Tantieme daran anknüpft; Gewinne und Verluste nach Ihrem Ausscheiden dürfen bei der Abrechnung ebenfalls berücksichtigt werden. Ein Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber eine Zwischenbilanz erstellt, besteht nicht. Im Aufhebungsvertrag kann die Tantieme pauschal abgegolten werden – etwa anhand des Vorjahresergebnisses oder eines festgelegten Zielerreichungsgrads. Vorsicht bei Abgeltungs- und Ausschlussklauseln: Sie können Ihre Tantieme vollständig zum Erliegen bringen, wenn Sie ihnen zustimmen.
Wann entsteht der Tantiemeanspruch – und wann wird er fällig?
Die Tantieme ist eine in der Regel jährliche Erfolgsbeteiligung, mit der Sie am wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens beteiligt werden, häufig über individuelle und übergeordnete Geschäftsjahresziele. Rechtlich ist dabei Zweierlei zu trennen: der Anspruch dem Grunde nach und die Fälligkeit. Der Anspruch entsteht dem Grunde nach mit Ablauf des Geschäftsjahres, für das die Arbeitsleistung erbracht wurde. Fällig – also tatsächlich einklagbar und auszahlbar – wird er erst, sobald der Jahresabschluss festgestellt ist oder bei ordnungsgemäßem Geschäftsgang hätte festgestellt sein müssen. Bei einer GmbH ist das regelmäßig die Feststellung durch die Gesellschafterversammlung, bei einer Aktiengesellschaft die Billigung durch den Aufsichtsrat.
Für Ihren Aufhebungsvertrag heißt das: Selbst wenn Sie mitten im Jahr ausgeschieden sind, entsteht kein neues, früheres Fälligkeitsdatum. Die Jahresbilanz bleibt maßgebend; eine Zwischenbilanz zu Ihren Gunsten muss nicht erstellt werden.
Steht mir bei unterjährigem Austritt überhaupt etwas zu?
Ja, jedenfalls nach der Grundregel. Scheiden Sie während des Geschäftsjahres aus, beschränkt sich Ihr Tantiemeanspruch auf den Teilbetrag, der Ihrer Beschäftigungszeit entspricht – ganz gleich, ob Sie selbst kündigen, der Arbeitgeber kündigt oder das Arbeitsverhältnis durch Aufhebungsvertrag endet. Haben Sie bis zum Austritt zum Beispiel acht von zwölf Monaten gearbeitet, geht es rechnerisch um acht Zwölftel. Ob innerhalb dieses Zeitraums Ihre individuellen Ziele vollständig, teilweise oder gar nicht erreicht waren, richtet sich nach dem jeweiligen Vergütungssystem: Bei einer echten Gewinntantieme knüpft der Anspruch an den Geschäftserfolg an, bei einer Ermessenstantieme legt der Arbeitgeber die Höhe nach billigem Ermessen fest, und eine Garantietantieme ist rechtlich betrachtet bereits Festgehalt und damit in jedem Fall geschuldet.
Ein Punkt, der in der Praxis oft übersehen wird: Entscheidend für Ihre Position vor der Unterschrift ist die genaue Analyse, um welche Tantieme-Art es sich in Ihrem Vertrag handelt. Ob Gewinntantieme, Ermessenstantieme oder provisionsähnliche Umsatzbeteiligung – daraus folgt jeweils, wie viel Verhandlungsspielraum der Arbeitgeber bei der Abgeltung tatsächlich hat und welche Argumente Sie einer Pauschalzahlungsverhandlung entgegenhalten können. Bei der Prüfung eines Aufhebungsvertrags achten wir zunächst darauf, welcher Vergütungsbaustein vertraglich tatsächlich vorliegt, bevor über Beträge gesprochen wird.
Was geschieht mit den Geschäftsjahreszielen im laufenden Jahr?
Bei den Geschäftsjahreszielen ist zu unterscheiden, ob es um bereits erzielte Erfolge oder um offene Zielgrößen geht. Die für das Geschäftsjahr maßgebliche Abrechnung erfolgt nach der Jahresbilanz – auch nach Ihrem Ausscheiden eintretende Gewinne und Verluste dürfen in die Berechnung einbezogen werden. Ihre individuelle Zielerreichung bis zum Austritt bleibt aber Bewertungsgrundlage, soweit die Tantieme daran anknüpft.
Genau hier setzt die Gestaltung im Aufhebungsvertrag an. Üblich und zulässig ist, dass die Parteien die individuelle und die Unternehmens-Zielerreichung einvernehmlich festlegen – etwa dass Ihre individuellen Ziele als vollständig erreicht gelten oder dass die Unternehmenszielerreichung auf einen bestimmten Prozentsatz fixiert wird, wenn das Arbeitsverhältnis vor Jahresende endet. Wichtig ist, eine solche Festlegung als das zu erkennen, was sie ist: eine Verhandlungssache, keine Gnade des Arbeitgebers. Wer die Zielvereinbarungen und den bisherigen Verlauf des Geschäftsjahres dokumentiert vorliegen hat, verhandelt über einen klareren Sachverhalt – und kann die rechnerische Ausgangsposition selbst nachvollziehen.
Wie wird die Tantieme im Aufhebungsvertrag geregelt?
Grundsätzlich haben Sie drei Wege, die auch in anwaltlich begleiteten Verhandlungen typischerweise gegeneinander abgewogen werden. Erstens: keine besondere Tantiemeregelung. Dann gilt der normale Modus – Ihr Zeitanteil wird im Folgejahr zusammen mit den übrigen Tantiemen nach Feststellung des Abschlusses ermittelt und ausgezahlt. Das ist der rechtlich „sichere“, aber für viele unangenehme Weg, weil die Auszahlung erst nach der regulären Bilanzfeststellung erfolgt und Sie das Ergebnis nicht mehr beeinflussen können.
Zweitens: eine Pauschalierung. Die anteiligen Ansprüche dürfen im Aufhebungsvertrag einvernehmlich geschätzt und vor Bilanzfeststellung fällig gestellt werden – etwa anhand des bis zum Ausscheiden erreichten Zwischenergebnisses, des Vorjahreswerts oder eines festgelegten Zielerreichungsgrads. Drittens: eine reine Klarstellungsregelung, wonach die Tantieme zeitanteilig im normalen Turnus berechnet wird, womit lediglich klargestellt wird, dass der Anspruch fortbesteht.
Ein steuerlicher Hinweis, der in der Praxis häufig entscheidet: Bereits verdiente Tantiemeansprüche sollten nicht einfach in die Abfindung eingerechnet werden. Die Tantieme ist in vollem Umfang steuerpflichtiges Arbeitsentgelt; die steuerliche Abfindungsprivilegierung kann gefährdet werden, wenn beide Positionen unsauber vermischt werden. Deshalb empfiehlt sich eine getrennte, ausdrückliche Regelung der Tantieme neben der Abfindung. Beachten sollte man außerdem, dass Tantiemezahlungen nach Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses sozialrechtlich dem letzten Abrechnungszeitraum des Kalenderjahres zugeordnet werden.
Welche Klauseln sollten Sie nicht unwidersprochen akzeptieren?
Zwei Klauseltypen verdienen besondere Aufmerksamkeit. Der erste: arbeitsvertragliche Regelungen, wonach die Gewinnbeteiligung bei Ausscheiden vor Feststellung der Bilanz vollständig entfällt. Ob eine solche Verfallklausel trägt, ist im Einzelfall zu prüfen – die Beurteilung hängt insbesondere davon ab, ob sie in bereits erarbeitete Ansprüche eingreift; soweit das der Fall ist, sind derartige Klauseln problematisch, während die reine Ausgestaltung der Tantieme als Verhandlungsmasse grundsätzlich zulässig sein kann. Hier lohnt die Prüfung durch einen Rechtsanwalt, bevor Sie sich auf die Position des Arbeitgebers festlegen.
Der zweite, praktisch gefährlichere Punkt: allgemeine Ausgleichs- oder Abgeltungsklauseln im Aufhebungsvertrag. Formulare, die der Arbeitgeber vorformuliert hat, unterliegen der Inhaltskontrolle nach den §§ 307 ff. BGB. Eine Ausschlussklausel, nach der außer den ausdrücklich genannten Zahlungen keine weiteren Vergütungsansprüche bestehen, kann Ihre Tantieme erfassen, wenn sie nicht ausdrücklich benannt und abgerechnet wird. Weil die exakte Berechnung der Tantieme bei Vertragsabschluss regelmäßig noch gar nicht möglich ist, wird genau hier gerne pauschaliert oder weggelassen – und der Arbeitnehmer erkennt den Verlust erst, wenn es zu spät ist.
Hinzu kommt das Thema Fristen: Ansprüche auf variable Vergütung unterliegen regelmäßig arbeitsvertraglichen oder tariflichen Ausschlussfristen; einzelvertragliche Fristen müssen für den Arbeitnehmer mindestens drei Monate betragen und laufen ab Fälligkeit. Da Ihre anteilige Tantieme erst mit der (hypothetischen) Bilanzfeststellung fällig wird, beginnt diese Frist erst dann zu laufen – versäumen können Sie sie aber gleichwohl, wenn Sie nach der Fälligkeit untätig bleiben. Im Streitfall stehen Ihnen Klage auf Zahlung, bei ungeklärten Berechnungsgrundlagen auch Auskunftsansprüche bis hin zur Stufenklage zur Verfügung.
Beispiel aus der Praxis
Eine Führungskraft scheidet zum 30. Juni durch Aufhebungsvertrag aus; die Tantieme knüpft an den Jahresgewinn an. Ohne Regelung im Vertrag stünden ihr dem Grunde nach sechs Zwölftel der Tantieme zu, fällig erst nach Feststellung des Abschlusses im Folgejahr. Der Arbeitgeber bietet stattdessen eine Pauschalabgeltung „pauschal, endgültig, unter Verzicht auf alle weiteren Ansprüche“ an, ohne den Pauschalbetrag irgendwie herzuleiten. Unterschreibt die Führungskraft, ist der tatsächliche Zeitanteil möglicherweise deutlich höher – durchsetzbar ist dann aber nur noch der pauschale Betrag. Geregelt wird dagegen die Ausgangsposition, wenn die Tantieme ausdrücklich als „zeitanteilig entsprechend der Zielerreichung des Vorjahres“ oder mit fixiertem Zielerreichungsgrad ausgewiesen und nur ihre Auszahlung vorgezogen wird.
Was Sie vor der Unterschrift klären sollten
Aus anwaltlicher Sicht sind vor der Unterschrift vier Punkte zu klären: die vertragliche Grundlage der Tantieme (Gewinn-, Ermessens- oder Garantietantieme), der Stand der individuellen und Unternehmensziele im laufenden Jahr, der Inhalt jeder Abgeltungs- und Ausschlussklausel im Aufhebungsvertragsentwurf und die steuerliche Trennung von Tantieme und Abfindung. Sichern Sie zudem Ihre Zielvereinbarungen, die bisherige Ziel-Messung und die bisherigen Tantiemeabrechnungen – diese Unterlagen sind später die Grundlage, falls die Auszahlung streitig bleibt oder Auskunft über die Berechnungsgrundlagen verlangt werden muss.
Tantieme nicht dem Zufall überlassen – lassen Sie Ihren Aufhebungsvertrag prüfen
Wer vor Bilanzfeststellung aus dem Unternehmen ausscheidet, gibt mit einer unaufmerksamen Unterschrift leicht einen vierstelligen bis fünfstelligen Betrag aus der Hand – oft, ohne es zu bemerken, denn die anteilige Tantieme wird im Aufhebungsvertrag häufig schlicht nicht erwähnt. Wenn Ihnen ein Aufhebungsvertrag vorliegt und darin unklar bleibt, was mit Ihrer Tantieme und Ihren Geschäftsjahreszielen geschieht, prüfen wir bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH gerne, welche Ansprüche Ihnen zustehen und wie diese im Vertrag abgesichert werden sollten.
