Wer einen Aufhebungsvertrag vorgelegt bekommt, findet darin häufig eine Klausel, die ihn verpflichtet, über „alle vertraulichen Angelegenheiten“ des Arbeitgebers auch nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses Stillschweigen zu bewahren. Ein solches Verbot ist in einem engen Rahmen zulässig: Der Arbeitgeber darf den Schutz echter Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse verlangen. Weit gefasste Klauseln, die zeitlich unbegrenzt sämtliche interne Vorgänge erfassen, benachteiligen Arbeitnehmer dagegen unangemessen und sind in der Regel unwirksam. Um welches Wissen es genau geht, ist deshalb der entscheidende Prüfpunkt.
Die meisten Arbeitnehmer unterschreiben einen Aufhebungsvertrag, ohne die Verschwiegenheitsklausel näher zu hinterfragen. Das kann später teuer werden – etwa wenn sich ein ehemaliger Arbeitgeber mit Unterlassungs- oder Schadensersatzansprüchen auf eine Klausel beruft, die mehr verlangt, als rechtlich zulässig ist. Umgekehrt gilt auch ohne jede Klausel: Wer echte Geschäftsgeheimnisse verrät, riskiert erhebliche rechtliche Konsequenzen. Dieser Beitrag erklärt, wo die Grenze verläuft.
Kurz zusammengefasst
Auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses dürfen Arbeitnehmer echte Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse nicht offenbaren. Der Arbeitgeber darf das in einem Aufhebungsvertrag festschreiben – aber nur bezogen auf hinreichend konkret benannte, geheimhaltungsbedürftige Informationen. Eine Klausel, die zeitlich unbegrenzt „alle internen Vorgänge“ erfasst, ist in der Regel unwirksam, weil sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt und ihn in seiner Berufsfreiheit übermäßig einschränkt. Allgemeines Erfahrungswissen und Kenntnisse, die man sich redlich erarbeitet hat, darf der Arbeitnehmer in einer neuen Tätigkeit weiter verwerten – es sei denn, es gilt ein wirksames, vergütetes Wettbewerbsverbot. Ein Verstoß gegen eine wirksame Geheimhaltungspflicht kann Unterlassungs-, Schadensersatz- und bei vereinbarter Vertragsstrafe auch Zahlungsansprüche auslösen. Deshalb lohnt es sich, die Klausel vor der Unterschrift genau zu prüfen.
Was der Arbeitgeber verlangen darf: der rechtliche Rahmen
Zunächst das Wichtigste: Die Pflicht, Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse zu wahren, gilt nicht nur, solange das Arbeitsverhältnis besteht. Sie wirkt über die Beendigung hinaus nach. Das ergibt sich aus der gesetzlichen Rücksichtnahmepflicht nach § 241 Abs. 2 BGB, die den Arbeitnehmer auch nach seinem Ausscheiden zu einem gewissen Schutz der berechtigten Interessen des ehemaligen Arbeitgebers verpflichtet. Der Arbeitgeber kann diese nachvertragliche Pflicht im Aufhebungsvertrag noch einmal ausdrücklich festhalten und damit unterstreichen – das ist grundsätzlich zulässig.
Der Begriff des Geschäftsgeheimnisses ist seit 2019 im Gesetz zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen definiert. Danach ist eine Information nur dann ein Geschäftsgeheimnis, wenn sie weder allgemein bekannt noch ohne Weiteres zugänglich ist, einen wirtschaftlichen Wert gerade aus ihrer Geheimhaltung zieht und vom Unternehmen angemessenen Geheimhaltungsmaßnahmen unterworfen wurde – etwa Zugangsbeschränkungen, Vertraulichkeitskennzeichnungen oder die Verschwiegenheitsvereinbarung selbst. Für den Arbeitnehmer folgt daraus etwas Wichtiges: Nicht alles, was intern passiert, ist automatisch geheim. Gehälter kollegial zu vergleichen, über absehbare Umstrukturierungen zu sprechen oder die Stimmung im Betrieb zu beschreiben, fällt regelmäßig nicht darunter, solange kein konkretes schutzwürdiges Interesse des Unternehmens an der Geheimhaltung besteht.
Der zulässige Kern dessen, was der Arbeitgeber verlangen darf, lautet also: konkrete, geheimhaltungsbedürftige Informationen – etwa Produktionsverfahren, Kundendatenbanken, Preiskalkulationen, Geschäftsstrategien oder technische Zeichnungen – dürfen dem neuen Arbeitgeber oder Dritten nicht offenbart werden. Das gilt unabhängig davon, ob es dafür eine Klausel gibt.
Wo die Grenze liegt: zu weit gefasste Klauseln sind unwirksam
Die zweite, für Arbeitnehmer mindestens ebenso wichtige Frage lautet: Wie weit darf eine Verschwiegenheitsklausel gehen? Die Antwort ist nach der aktuellen Rechtsprechung klar: nicht pauschal und nicht unbegrenzt. Klauseln, die den Arbeitnehmer hinsichtlich „aller Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse und aller sonstigen Angelegenheiten und Vorgänge“ über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus zeitlich unbegrenzt zum Stillschweigen verpflichten, sind sogenannte Fangklauseln. Sie benachteiligen den Arbeitnehmer unangemessen im Sinne von § 307 Abs. 1 BGB und sind unwirksam.
Der Grund: Eine derart weit gefasste Pflicht käme ohne zeitliche Begrenzung faktisch einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot gleich. Ein solches Verbot aber ist nur unter engen Voraussetzungen wirksam: Es muss schriftlich vereinbart werden, darf höchstens zwei Jahre dauern und setzt eine Karenzentschädigung voraus, also eine Zahlung an den Arbeitnehmer für die Zeit, in der er sich wettbewerbsfrei verhalten muss (§§ 74 ff. HGB). Der Arbeitgeber kann den Schutz seines Know-hows nicht über den Umweg einer allumfassenden Verschwiegenheitsklausel erreichen, ohne den Arbeitnehmer dafür zu entschädigen.
Für die Wirksamkeit einer nachvertraglichen Geheimhaltungspflicht kommt es deshalb entscheidend darauf an, dass die geschützten Informationen im Vertrag hinreichend konkret benannt werden. Gerade im Aufhebungsvertrag bietet sich dafür die Gelegenheit, weil am Ende des Arbeitsverhältnisses meist gut beurteilt werden kann, auf welche vertraulichen Informationen der Arbeitnehmer tatsächlich Zugriff hatte. Wer den Aufhebungsvertrag eines Arbeitgebers vor sich hat, sollte deshalb prüfen: Steht dort nur eine Pauschalformel – oder werden die geschützten Bereiche, Dokumente oder Daten konkret bezeichnet?
Ein Punkt, der in der Praxis leicht übersehen wird: Selbst wenn die Klausel unwirksam ist, ist der Arbeitnehmer nicht völlig frei. Die unwirksame Fangklausel wird nicht einfach durch schrankenlose Redefreiheit ersetzt. Es gelten weiterhin die oben beschriebenen nachvertraglichen Treue- und Rücksichtnahmepflichten aus § 241 Abs. 2 BGB für diejenigen Geheimnisse, die im Einzelfall schutzwürdig sind. Aus anwaltlicher Sicht ist deshalb die verbreitete Vorstellung, „die Klausel ist ja ohnehin unwirksam, also kann ich alles erzählen“, gefährlich. Umgekehrt wiegt der Trugschluss mindestens ebenso schwer, ein Arbeitgeber dürfe allein durch eine weit gefasste Formulierung jedes interne Wissen unter Verschluss stellen. Beides trifft nicht zu – die Wahrheit liegt in der Einzelfallabwägung, bei der die Bedeutung des Geheimnisses für das Unternehmen, die Position des Arbeitnehmers und vor allem dessen Berufsfreiheit gegeneinander abzuwägen sind.
Erfahrungswissen, Gedächtniswissen und der neue Job
Viele Konflikte entstehen erst nach dem Wechsel zu einem neuen Arbeitgeber. Die Rechtslage hierzu ist für Arbeitnehmer günstig: Der ausgeschiedene Arbeitnehmer darf das Wissen, das er sich während seiner Beschäftigung redlich erarbeitet hat – sein Erfahrungswissen, seine Fähigkeiten, seine Branchenkenntnisse – in einer neuen Position grundsätzlich weiter verwerten. Er darf auch in den Kundenkreis des früheren Arbeitgebers zurückkehren, solange kein wirksames Wettbewerbsverbot greift. Das gilt selbst dann, wenn dieses Erfahrungswissen die Kenntnis von Geschäfts- oder Betriebsgeheimnissen umfasst.
Anders liegt der Fall, wenn es nicht um die Nutzung eigenen Know-hows geht, sondern um die Weitergabe konkreter geheimer Informationen – etwa wenn Unterlagen, Dateien, Kundendaten oder technische Parameter aus dem alten Betrieb an den neuen Arbeitgeber oder an Dritte gelangen. Solche Weitergabe ist regelmäßig unzulässig, und zwar auch dann, wenn die Verschwiegenheitsklausel unwirksam sein sollte. Beim neuen Arbeitgeber gilt ohnehin der Grundsatz: Was dem Gedächtnis entstammt, darf verwertet werden; was aus Unterlagen stammt, die dem alten Arbeitgeber gehören, nicht.
Ein kurzes Beispiel zur Abgrenzung: Ein Vertriebsleiter wechselt nach einem Aufhebungsvertrag zum Wettbewerber. Kenntnisse über Verhandlungsführung, Produktkenntnisse und Marktbeobachtungen darf er voll einbringen. Seinen neuen Arbeitgeber jedoch mit einer aus dem alten Betrieb mitgebrachten, nicht öffentlichen Kundendatei zu versorgen, wäre ein klarer Verstoß gegen die Geheimhaltungspflicht – unabhängig vom Wortlaut der Klausel im Aufhebungsvertrag.
Was bei einem Verstoß droht – und was nicht
Aus unserer anwaltlichen Praxis wissen wir, dass Arbeitnehmer die praktischen Folgen einer Verschwiegenheitsklausel häufig falsch einschätzen. Deshalb eine realistische Einordnung: Verlangt der Arbeitgeber Unterlassung, muss er im Streitfall zwei Dinge darlegen und beweisen: dass tatsächlich ein Geschäftsgeheimnis im gesetzlichen Sinne vorliegt – einschließlich angemessener Geheimhaltungsmaßnahmen im Betrieb – und dass die konkrete Klausel, auf die er sich stützt, wirksam ist. Gerade an der zweiten Hürde scheitern allzu weit gefasste Formulierungen. Pauschale Durchsetzbarkeit besteht also nicht; das Risiko für den Arbeitgeber ist erheblich.
Gleichwohl bleibt ein Restrisiko, das man ernst nehmen sollte. Enthält der Aufhebungsvertrag eine Vertragsstrafenklausel für den Fall der Verletzung der Geheimhaltungspflicht, droht bei einem Verstoß – je nach Klauselausgestaltung – eine Zahlungspflicht, sofern Klausel und Verstoß tragfähig sind. Hinzu kommen Unterlassungsansprüche, Schadensersatz im Nachweis konkreter Vermögensnachteile sowie im Arbeitsverhältnis sogar strafrechtliche Risiken nach § 23 GeschGehG, wenn Geheimnisse wissentlich an Dritte gelangen. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der Straftatbestand zwar nicht mehr anwendbar; zivilrechtliche Ansprüche bleiben aber möglich. Wer unsicher ist, welche Information im konkreten Fall geheim ist, sollte im Zweifel nachfragen oder anwaltlich klären lassen, bevor er etwas weitergibt.
Diese Punkte sollten Arbeitnehmer vor der Unterschrift prüfen
Der beste Zeitpunkt, eine zu weit gefasste Verschwiegenheitsklausel zu entschärfen, ist vor der Unterschrift. Sinnvollerweise sollte man den Aufhebungsvertrag auf folgende Fragen hin durchsehen. Erstens: Werden die geheim zu haltenden Informationen konkret benannt, oder heißt es nur pauschal „alle Angelegenheiten und Vorgänge“? Zweitens: Gibt es eine zeitliche Begrenzung der Pflicht, oder gilt sie „unbefristet“ oder „für immer“? Drittens: Sind Ausnahmen vorgesehen – etwa für öffentlich zugängliche Informationen, für gesetzliche oder behördliche Auskunftspflichten, für die Erhebung oder Durchsetzung eigener Ansprüche (etwa vor dem Arbeitsgericht oder gegenüber der Steuerberatung) sowie für zulässige Whistleblowing-Hinweise? Viertens: Ist eine Vertragsstrafe vorgesehen, und wenn ja, in welcher Höhe und mit welchen Voraussetzungen? Fünftens: Wirkt die Klausel faktisch wie ein Wettbewerbsverbot, ohne dass eine Karenzentschädigung vereinbart ist?
Bei einer formularmäßig vorformulierten Klausel gilt ohnehin: Sie unterliegt der Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB, und Zweifel bei der Auslegung gehen zulasten des Verwenders – also des Arbeitgebers. Das verschafft Arbeitnehmern Verhandlungsspielraum. Aus unserer Sicht spricht viel dafür, unklare oder übermäßig weite Klauseln vor der Unterschrift ansprechen und präzisieren zu lassen, statt sich später in einem Streit über deren Wirksamkeit zu bewegen. Wird die Klausel hingegen im Einzelnen ausgehandelt, kann sie weiter gehen als eine formularmäßige Klausel – ein weiterer Grund, vor dem Unterschreiben genau hinzuschauen und sich nicht durch Zeitdruck drängen zu lassen.
Wenn die Klausel steht: Das sollten Sie vor jedem Gespräch über den alten Betrieb bedenken
Auch nach einer unterzeichneten, wirksamen Verschwiegenheitsklausel bleibt der Handlungsspielraum der meisten Arbeitnehmer größer als befürchtet. Zulässig bleibt es, über den eigenen Arbeitsalltag, über allgemein bekannte Umstände und über alles zu sprechen, was dem Arbeitnehmer nicht unter Hinweis auf Vertraulichkeit anvertraut oder nicht als geheim erkennbar war. Zulässig ist es regelmäßig auch, im Rahmen einer neuen Bewerbung die eigene Position, Verantwortung und die redlich erworbenen Qualifikationen zu beschreiben. Unzulässig ist die Weitergabe der konkret geschützten Informationen, gleich an wen.
Wer im Vorstellungsgespräch beim Wettbewerber gezielt nach Interna des alten Arbeitgebers gefragt wird, sollte vorsichtig sein: Die Grenze zwischen erlaubter Wissensverwertung und unzulässiger Geheimnisoffenbarung verläuft hier im Alltag, nicht vor Gericht. Aus anwaltlicher Sicht empfehlen wir in solchen Situationen, die eigene Grenze aktiv zu ziehen – freundlich, aber deutlich. Das schützt nicht nur rechtlich, sondern wirkt im Übrigen auch auf den neuen Arbeitgeber professioneller als die Bereitschaft, alles preiszugeben.
Kein Grund zur Sorge – aber auch kein Grund zur Sorglosigkeit
Eine Verschwiegenheitsklausel zu Betriebsinterna ist im Aufhebungsvertrag weder ungewöhnlich noch per se bedenklich. Arbeitnehmer sollten sie weder als bloße Formsache abtun noch als unüberwindbares Schweigegebot verstehen. Entscheidend sind die konkrete Benennung der geschützten Informationen, eine zeitliche und sachliche Begrenzung und das rechte Verständnis dessen, was ohnehin – mit oder ohne Klausel – geheim bleiben muss. Wer diese Punkte kennt, kann die eigene Situation realistisch einschätzen und unnötige Risiken vermeiden.
Wenn Ihnen ein Aufhebungsvertrag mit einer weit gefassten Verschwiegenheits- oder Vertraulichkeitsklausel vorliegt und Sie unsicher sind, was Sie nach dem Ausscheiden noch über den Betrieb sagen dürfen oder welche Auswirkungen die Klausel auf Ihren Berufswechsel haben kann, prüfen wir bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH gerne Ihre Situation – einschließlich der Frage, ob sich die Klausel im Einzelfall noch anpassen lässt.
