Wer bei einer einvernehmlichen Trennung vom Arbeitgeber eine Abfindung erhält, findet im Aufhebungsvertrag häufig eine Klausel, wonach über Höhe und Inhalt der Vereinbarung Stillschweigen zu wahren ist. Zulässig ist eine solche Geheimhaltungspflicht grundsätzlich – Arbeitgeber haben ein nachvollziehbares Interesse daran, dass keine Vergleichsmaßstäbe für andere Mitarbeiter entstehen. Aber: Die Klausel darf nicht schrankenlos sein. Gegenüber Behörden, der eigenen Steuerberatung und der anwaltlichen Beratung darf die Abfindung auch bei vereinbartem Stillschweigen offengelegt werden. Und wer gegen eine zu weit geratene Klausel verstößt, muss nicht automatisch eine Vertragsstrafe fürchten. Worauf Arbeitnehmer achten sollten, erläutern wir im Folgenden.
Die wichtigsten Punkte vorab
Keine festgelegte Struktur, sondern fünf kompakte Aussagen: Eine Verschwiegenheitsklausel über die Abfindung ist grundsätzlich rechtlich zulässig, weil der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse daran hat, dass keine internen Vergleichsmaßstäbe entstehen. Sie gilt aber nur zwischen den Vertragsparteien und den vom Arbeitgeber benannten Personenkreisen – eine lückenlose Geheimhaltung gegenüber der gesamten Welt kann niemand versprechen. Ausnahmen bestehen für Steuerbehörden, Agentur für Arbeit, Rentenversicherung, Gerichte sowie für Steuerberatung und Rechtsanwälte; diese Offenbarungen sind gesetzlich veranlasst oder beruflich geschützt und dürfen von der Klausel nicht erfasst werden. Familienangehörige fallen nur dann unter eine Ausnahme, wenn dies ausdrücklich vereinbart wurde – andernfalls sollte der Ehepartner vorab beim Arbeitgeber freigegeben oder zumindest informiert werden. Bei einem Verstoß drohen je nach Vertragsgestaltung Vertragsstrafe oder Schadensersatz, wobei die Durchsetzung in der Praxis schwierig ist, weil der Arbeitgeber die Weitergabe beweisen muss.
Warum Arbeitgeber die Abfindung geheim halten wollen
Der Hintergrund solcher Klauseln ist rasch erklärt. Weiß im Unternehmen, was Kollegen bei einer Trennung erhalten haben, wird aus der individuellen Einigung schnell ein Maßstab: Jede künftige Verhandlung orientiert sich an der bekannt gewordenen Summe, und Begehrlichkeiten oder Unmut im Betrieb sind vorprogrammiert. Gerade wenn ein Arbeitgeber mehreren Beschäftigten zeitgleich Aufhebungsverträge anbietet – etwa im Rahmen eines Umstrukturierungsprojekts –, hat er ein begründetes Interesse daran, dass die jeweils ausgehandelten Konditionen nicht öffentlich werden. Die Rechtsordnung erkennt dieses Interesse an. Es ist daher nicht per se unzulässig oder gar sittenwidrig, wenn ein Aufhebungsvertrag Stillschweigen über die Abfindungshöhe und den Vertragsinhalt verlangt. Auch die Kombination mit einer Vertragsstrafenabrede ist für sich genommen möglich.
Grenzen ergeben sich aus den allgemeinen Regeln für vorformulierte Vertragsbedingungen. Wird die Klausel vom Arbeitgeber gestellt – was die Regel ist –, muss sie transparent und für den Arbeitnehmer klar verständlich sein. Unbestimmte Formulierungen wie „über alle Vorgänge im Zusammenhang mit der Trennung ist Stillschweigen zu wahren, gleich gegenüber wem“ bergen die Gefahr, dass die Klausel in dieser Weite unwirksam ist. Je präziser die Klausel das benennt, was geheim bleiben soll, desto besser stehen ihre Chancen im Streitfall.
Gegen wen gilt das Stillschweigen – und gegen wen nicht?
Eine Verschwiegenheitsklausel regelt das Verhältnis zu Dritten. Das Stillschweigen betrifft regelmäßig die Höhe der Abfindung und manchmal den gesamten Vertragsinhalt; mitgeteilt werden darf die Abfindung jedenfalls gegenüber den Stellen, gegenüber denen eine Offenbarung rechtlich veranlasst oder erlaubt ist. Ohne ausdrückliche Ausnahme gehört der private Bereich – Partner, Familie, Freundeskreis – zum Kreis der Personen, denen gegenüber Stillschweigen gilt. Wer sichergehen will, dass der Ehepartner informiert werden darf, sollte dies vor Unterzeichnung ansprechen und sich eine entsprechende Freigabe in den Vertrag aufnehmen lassen. Arbeitgeber willigen in eine solche Öffnungsklausel in aller Regel ohne Weiteres ein, weil das Risiko von Vergleichsmaßstäben im Betrieb bei Angehörigen gering ist.
Ein gesondertes Kapitel sind soziale Netzwerke. Aus anwaltlicher Sicht ist die größte praktische Gefahr für eine Verschwiegenheitsklausel nicht das vertrauliche Gespräch, sondern die emotionale Verlautbarung nach der Trennung: ein stolzer Post über „die faire Abfindung“ auf Karriere-Plattformen oder in WhatsApp-Gruppen ehemaliger Kollegen kann die Klausel unmittelbar verletzen – und zwar mit Nachweis, denn der Arbeitgeber kann Screenshots vorlegen. Wer hier im ersten Moment triumphieren will, riskiert eine Vertragsstrafe, die den Vorteil der Abfindung schnell aufzehrt.
Diese Ausnahmen muss jede Verschwiegenheitsklausel zulassen
Keine noch so weit gefasste Klausel kann den Arbeitnehmer von gesetzlichen Auskunfts- und Offenbarungspflichten entbinden. Das gilt für die Steuererklärung gegenüber dem Finanzamt, für Auskünfte gegenüber der Agentur für Arbeit, für Angaben bei der Rentenversicherung und für Auskünfte, die im Rahmen eines Gerichtsverfahrens oder einer behördlichen Anordnung verlangt werden. Eine Klausel, die dem Arbeitnehmer verbietet, eine Behörde über die Abfindung zu informieren, wäre insoweit unwirksam. An der Verpflichtung, den Aufhebungsvertrag und die Abfindung der Agentur für Arbeit vorzulegen, ändert die Geheimhaltung nichts; wer hier aus Furcht vor der Klausel falsche oder unvollständige Angaben macht, riskiert Sperrzeiten oder Rückforderungen – das wäre ein Fehler mit erheblich größerem finanziellen Folgen als jedem Verstoß gegen das Stillschweigen.
Im Übrigen darf die Abfindung der eigenen steuerlichen und rechtlichen Beratung anvertraut werden. Die berufsrechtliche Verschwiegenheit von Steuerberatern, Steuerbevollmächtigten, Rechtsanwälten und Notaren stellt sicher, dass die Information dort nicht weitergetragen wird. Wer eine Prozessvertretung oder eine steuerliche Beratung in Anspruch nimmt, muss sämtliche Konditionen der Trennung offenlegen können, sonst wäre eine sinnvolle Beratung gar nicht möglich. Ein rechtlich informierter Arbeitgeber wird eine solche Ausnahme daher in der Klausel selbst vorsehen; fehlt sie, spricht viel dafür, dass die Klausel insoweit ohnehin nicht verhindern kann, was gesetzlich ohnehin zulässig ist.
Was passiert bei einem Verstoß gegen die Geheimhaltungspflicht?
Verletzt der Arbeitnehmer die vereinbarte Geheimhaltung, stehen dem Arbeitgeber die allgemeinen vertragsrechtlichen Instrumente zu. Häufig sieht der Aufhebungsvertrag für diesen Fall eine Vertragsstrafe vor, deren Höhe der Arbeitgeber im Streitfall nicht einfach frei festlegen kann: Ist sie in unverhältnismäßiger Höhe festgesetzt, kann sie gerichtlich herabgesetzt werden. Die Beweislast für den Verstoß und seine Folgen liegt beim Arbeitgeber, was die praktische Durchsetzung deutlich erschwert. Hat er keinen Beleg dafür, wer welche Information erhalten hat und welcher Schaden daraus entstanden ist, bleibt es regelmäßig bei der abstrakten Strafdrohung.
Aus unserer anwaltlichen Praxis ist ein Punkt besonders hervorzuheben: Ein häufiges Missverständnis besteht darin, dass Arbeitnehmer nach einem Verstoß automatisch die gesamte Abfindung zurückzahlen müssten. Eine solche Rückzahlungsklausel ist unzulässig, weil sie den Arbeitnehmer unverhältnismäßig benachteiligen würde. Rückzahlung und Verwirkung der Abfindung können nicht wirksam an eine bloße Indiskretion geknüpft werden. Zulässig und verbreitet ist dagegen die Kopplung an eine echte Bedingung wie die Aufnahme einer Anschlussbeschäftigung beim ehemaligen Arbeitgeber oder in seinem Konzern – wer eine solche Rückzahlungsklausel im Vertrag findet, sollte diese nicht mit der Geheimhaltungsklausel verwechseln, da völlig unterschiedliche Risiken daran hängen.
Was wir Arbeitnehmern vor der Unterschrift empfehlen
Vor Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags mit Verschwiegenheitsklausel lohnt ein gezielter Blick auf vier Punkte. Erstens: Was genau soll geheim bleiben – nur die Abfindungshöhe oder der gesamte Vertragsinhalt? Zweitens: Welche Ausnahmen sind ausdrücklich genannt? Die Klausel sollte Steuerberatung, Rechtsberatung, Behörden, Gerichte und – wenn gewünscht – den Ehe- oder Lebenspartner ausdrücklich ausnehmen. Drittens: Ist eine Vertragsstrafe vereinbart, und in welcher Höhe? Je niedriger und konkreter sie ausgestaltet ist, desto geringer das persönliche Risiko. Viertens: Gibt es eine zeitliche Begrenzung der Geheimhaltungspflicht? Bei einer einzelnen Abfindung ist ein zeitlich unbegrenztes Stillschweigen zwar keine Seltenheit, aber eine aus unserer Sicht unverhältnismäßige Belastung, die zumindest verhandelbar ist.
Beispiel: Eine Arbeitnehmerin unterschreibt einen Aufhebungsvertrag mit 40.000 Euro Abfindung und vereinbartem Stillschweigen „gegenüber jedermann“. Wochen später legt sie den Vertrag ihrer Steuerberaterin für die Steuererklärung vor und fragt anschließend besorgt, ob sie die Klausel verletzt hat. Das hat sie nicht: Die Beratung im Rahmen der steuerlichen Pflichten gehört zu den Offenbarungen, die eine Verschwiegenheitsklausel nicht verhindern kann. Anders wäre es, wenn sie die Summe beim gemeinsamen Sonntagsspaziergang mit einer befreundeten früheren Kollegin besprochen hätte, ohne dass hierfür eine Ausnahme vereinbart wurde.
Noch ein Hinweis zur Vorgehensweise im Streitfall: Wer sich unsicher ist, ob eine konkrete Offenbarung zulässig war, sollte die Initiative ergreifen. Bei der Abgrenzung zwischen berechtigter Information und Verstoß gegen die Geheimhaltungspflicht kommt es auf Feinheiten an, etwa ob die Auskunft rechtlich erzwungen werden konnte oder nur freiwillig erteilt wurde. Wer hier auf die Reaktion des Arbeitgebers wartet, verschenkt die Möglichkeit, den Sachverhalt vorab richtig einzuordnen und eine Eskalation durch klare Kommunikation zu vermeiden.
Geheim halten ja – aber niemals um jeden Preis
Zusammengefasst gilt: Die Geheimhaltung einer Abfindung ist zulässig und für Arbeitnehmer meist hinnehmbar, solange die Klausel klar gefasst ist und die gesetzlich gebotenen Ausnahmen unangetastet lässt. Kein Arbeitnehmer muss zwischen der Einhaltung des Vertrags und der Erfüllung steuerlicher oder sozialrechtlicher Pflichten wählen. Wer einen Aufhebungsvertrag mit einer Verschwiegenheitsklausel vorgelegt bekommen hat und unsicher ist, wie weit die Pflicht im konkreten Fall reicht, sollte den Vertrag vor der Unterschrift prüfen lassen. Bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH prüfen wir Ihre Vereinbarung und klären mit Ihnen, welche Ausnahmen Sie brauchen, welche Risiken die Klausel enthält und wie Sie diese am besten abfedern.
