Sie stehen vor einem Aufhebungsvertrag, und der Arbeitgeber oder Ihr Vorgesetzter versichert Ihnen im Gespräch: „Die Abfindung bekommen Sie selbstverständlich noch“, „Das Zeugnis regeln wir dann schon“ oder „Nach einem Jahr können Sie gerne zurückkommen“ – nur in dem Papier, das Sie unterschreiben sollen, steht davon nichts. Diese Situation ist im Arbeitsalltag ausgesprochen häufig, und sie ist rechtlich heikel. Die kurze Antwort lautet: Auf mündliche Zusagen neben einem Aufhebungsvertrag können Sie sich in aller Regel nicht verlassen – und in manchen Fällen schadet die mündliche Zusage sogar der Wirksamkeit des gesamten Vertrags. Warum das so ist, welche Ausnahmen es gibt und was Sie jetzt am besten tun, erläutern wir im Folgenden.
Kurz zusammengefasst
Aufhebungsverträge bedürfen nach § 623 BGB der Schriftform; die mündliche Abrede allein begründet keinen Anspruch auf Abfindung, Zeugnisinhalte oder Wiedereinstellung. Eine mündliche Zusage, ohne die Sie den Vertrag nicht geschlossen hätten, kann nach der ganz überwiegenden Auffassung sogar zur Unwirksamkeit des gesamten Aufhebungsvertrags führen, weil wesentliche Nebenabreden mit in die Urkunde gehören. Gegen Zusagen, die Sie zum Abschluss veranlasst haben, kommt unter Umständen eine Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung oder Täuschung nach § 123 BGB in Betracht – dafür gilt eine Frist von einem Jahr ab Kenntnis des Anfechtungsgrundes. Ob eine mündliche Zusage tatsächlich getroffen wurde, ist vor Gericht häufig eine reine Beweisfrage; E-Mails, Zeugen und Notizen gewinnen hier entscheidende Bedeutung. Das sicherste Mittel ist, jede Zusage vor der Unterschrift schriftlich in den Vertrag aufzunehmen – notfalls per Nachtrag, der von beiden Seiten unterzeichnet wird.
Warum mündliche Zusagen neben dem Aufhebungsvertrag rechtlich so gefährlich sind
Anders als im allgemeinen Zivilrecht gilt im Arbeitsrecht für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Vertrag ein strenger Formzwang: Nach § 623 BGB kann ein Aufhebungsvertrag nur schriftlich wirksam geschlossen werden. Beide Parteien müssen daher nach § 126 Abs. 2 BGB dieselbe Urkunde unterzeichnen. Sinn dieser Vorschrift ist es gerade, Klarheit darüber zu schaffen, welche Abreden das Arbeitsverhältnis beenden und zu welchen Bedingungen das geschieht. Genau an diesem Zweck richten sich mündliche Zusagen vorbei: Was nicht in der Urkunde steht, gehört nach dem Konzept des Gesetzes nicht zum Vertrag.
Daraus ergeben sich zwei typische Fallstricke, die Arbeitnehmer oft nicht kennen. Zum einen können Sie aus einer bloß mündlichen Zusage in der Regel keinen einklagbaren Anspruch herleiten – insbesondere dann nicht, wenn der Aufhebungsvertrag eine Ausgleichsklausel enthält, nach der alle Ansprüche mit Erfüllung des Vertrags als erledigt gelten. Zum anderen kann die mündliche Zusage die Wirksamkeit des gesamten Vertrags infrage stellen.
Mündliche Abfindungszusage: Wann der ganze Aufhebungsvertrag unwirksam sein kann
Die Rechtsfolge überrascht viele Arbeitnehmer: Wurde ein wesentlicher Vertragsbestandteil – etwa die Abfindung, eine zugesagte Behandlung für die betriebliche Altersversorgung oder eine Wiedereinstellungsabrede – nur mündlich vereinbart, obwohl er nach § 623 BGB in die schriftliche Urkunde gehört, ist nach ganz herrschender Auffassung nicht nur diese Abrede unwirksam, sondern der gesamte Aufhebungsvertrag. Das Arbeitsverhältnis würde dann trotz Unterschrift fortdauern.
Das klingt zunächst wie eine gute Nachricht für den Arbeitnehmer. In der Praxis ist diese Konstellation aber ein zweischneidiges Schwert. Ob eine mündliche Zusage tatsächlich eine „wesentliche“ Nebenabrede war, ohne die Sie den Vertrag nicht unterschrieben hätten, ist eine Frage des Einzelfalls, die im Streitfall vor Gericht geklärt werden muss. Zudem hat ein formunwirksamer Aufhebungsvertrag nicht die gleichen Folgen wie eine unwirksame Kündigung: Ein automatischer Anspruch auf Abfindung oder Vergütung im Annahmeverzug ergibt sich daraus nicht ohne Weiteres. Wer sich auf die Unwirksamkeit beruft, sollte deshalb wissen, dass er damit ein bewusstes Risiko eingeht.
Aus anwaltlicher Sicht ist an dieser Stelle besonders wichtig: Die Vorstellung, man unterschreibe „erst einmal“ mit einer mündlichen Abfindungszusage und könne später je nach Ausgang zwischen Vertrag und Unwirksamkeit wählen, ist eine der verbreitetsten Fehleinschätzungen in diesem Bereich. Beides – die Formnichtigkeit und die Anfechtung – hängt von Umständen und Beweislagen ab, die Sie nicht vollständig steuern. Wer auf eine Zusage angewiesen ist, sollte sie vor der Unterschrift in den Vertrag schreiben lassen.
Welche Zusagen von der Schriftform erfasst werden – und welche nicht
Nicht jede mündliche Absprache neben dem Aufhebungsvertrag hat dieselben Folgen. Entscheidend ist, ob die Zusage nach dem Willen der Parteien Vertragsbestandteil des Aufhebungsvertrags werden sollte, ohne den Sie den Vertrag nicht geschlossen hätten. Davon werden vor allem erfasst:
Zusagen zur Höhe, Fälligkeit oder Versteuerung einer Abfindung, wenn die Abfindung selbst nur mündlich vereinbart wurde. Ein Abfindungsanspruch, der nicht im schriftlichen Vertrag steht, sondern nur mündlich zugesagt wurde, macht den gesamten Vertrag nach herrschender Auffassung formunwirksam.
Vereinbarungen über den Inhalt des Arbeitszeugnisses können dagegen häufig formlos wirksam bleiben, wenn das Zeugnis als bloße Abwicklung der Beendigung nach dem Beendigungszeitpunkt zu verstehen ist. Das setzt voraus, dass es dem Arbeitsverhältnis nur nachwirkende Pflichten betrifft. Praktisch sicherer – und aus Beweisgründen fast immer geboten – ist es aber auch hier, den Zeugnisinhalt oder eine Kopie des Musterzeugnisses in den Vertrag aufzunehmen.
Wiedereinstellungs- oder Rückkehrzusagen sind der heikelste Fall. Wird die Wiedereinstellung als Bedingung oder Gegenleistung der Aufhebung versprochen, gehört sie nach der üblichen Wertung in die Urkunde – fehlt sie dort, droht wiederum die Unwirksamkeit des gesamten Vertrags. Eine eigenständige, vom Aufhebungsvertrag getrennte Rückkehrzusage kann dagegen grundsätzlich formlos wirksam sein; ihr fehlt dann aber oft die klare Bindungswirkung, und die Durchsetzbarkeit bleibt schwach.
Beweisprobleme: Warum die mündliche Zusage meist schon am Beweis scheitert
Selbst wo eine mündliche Zusage rechtlich Bestand haben könnte, scheitert ihre Durchsetzung in der Praxis regelmäßig am Beweis. Vor dem Arbeitsgericht trägt die Partei die Beweislast für die Tatsachen, die ihr günstig sind. Wer sich auf eine mündliche Abrede beruft, muss diese im Streitfall beweisen – notfalls durch Zeugen. Damit stellen sich die typischen Hürden:
Zugenommen an mündlichen Zusagen haben regelmäßig Personen, die dem Arbeitgeber nahestehen – Vorgesetzte, Personaler, Geschäftsführung. Ob diese als Zeugen aussagen und sich dabei Ihnen gegenüber belastend äußern, ist ungewiss. Auch eine bloße Erinnerung an den Gesprächsablauf, ohne dass eine klare Zusage bezeugt werden kann, genügt nicht. Schriftliche Zeugnisse des Gesprächs, etwa wenn ein Beteiligter während des Gesprächs handschriftliche Notizen anfertigt, können helfen, ihr Beweiswert hängt aber von ihren Umständen ab. E-Mails oder Nachrichten, in denen der Arbeitgeber die Zusage wiederholt oder bestätigt, sind meist das stärkste Beweismittel. Wichtig ist hier eine Besonderheit: Viele Aufhebungsverträge enthalten eine Klausel, wonach mündliche Nebenabreden nicht bestehen oder den schriftlichen Abreden nicht entgegenstehen können. Solche Vollständigkeitsklauseln haben auf der einen Seite eine erhebliche Indizwirkung. Wenn eine Zusage aber individuell zwischen Ihnen und einer vertretungsberechtigten Person des Arbeitgebers getroffen wurde, kann ihr gleichwohl Vorrang zukommen – eine echte individuell vereinbarte Abrede wird von vorformulierten Klauseln grundsätzlich nicht ausgeschlossen.
Ein Punkt, der in der Praxis leicht übersehen wird: Selbst eine nachweisbare mündliche Zusage einer Person ohne Vertretungsmacht – etwa eines Teamleiters – bindet den Arbeitgeber nicht ohne Weiteres. Dann käme allenfalls eine Anscheinsvollmacht in Betracht, wenn der Arbeitgeber das Auftreten dieser Person über längere Zeit geduldet hat, was gleichfalls beweisbedürftig ist.
Was bleibt, wenn die Zusage nicht gilt: Anfechtung und weitere Auswege
Nicht selten ist die Situation so, dass der Arbeitgeber die mündliche Zusage gezielt einsetzt, um die Unterschrift zu erreichen – etwa indem er eine drohende Kündigung in Aussicht stellt („Sonst kündigen wir fristlos“) oder tatsächliche Verhältnisse falsch darstellt („Wir müssen ohnehin die Hälfte der Belegschaft abbauen“). In solchen Fällen kommt eine Anfechtung des Aufhebungsvertrags nach § 123 BGB in Betracht, und zwar wegen widerrechtlicher Drohung oder – seltener – wegen arglistiger Täuschung. Die Anfechtung muss gegenüber dem Arbeitgeber erklärt werden, binnen eines Jahres nach Kenntnis des Anfechtungsgrundes.
Wichtig: Der bloße Hinweis auf eine Kündigung ist nicht ohne Weiteres widerrechtlich; auch ein Arbeitgeber darf eine ohnehin beabsichtigte Kündigung als Alternative benennen. Entscheidend ist, ob konkret drohende Nachteile in einer Weise angedroht wurden, die gegen das Gesetz oder die guten Sitten verstoßen. Auch ein falsches Verständnis des Vertrags selbst – etwa wenn Sie die Tragweite der Ausgleichsklausel nicht erkannt haben – kann einen Anfechtungsgrund nach § 119 BGB ausmachen, etwa bei einem Erklärungsirrtum, etwa wenn Sie den Vertrag inhaltlich nicht so verstehen konnten, wie er unterschrieben wurde. Solche Anfechtungen sind eng begrenzt und erfordern eine sorgfältige Einzelfallprüfung.
Schließlich gibt es die Ausnahme, die man kennen sollte, auf die man sich aber nicht verlassen darf: In seltenen Fällen kann es treuwidrig sein, wenn sich der Arbeitgeber unter Berufung auf die fehlende Schriftform von einer mündlichen Zusage löst, obwohl er die Aufhebung längst in Anspruch genommen hat, die Stelle bereits neu besetzt ist und sich beide Seiten auf die Beendigung eingerichtet haben. Solche Konstellationen sind aber die Ausnahme und setzen besondere Umstände voraus, die Sie beweisen können.
Was Arbeitnehmer konkret tun können, wenn Zusagen nur mündlich existieren
Wenn Sie den Aufhebungsvertrag noch nicht unterschrieben haben, nutzen Sie diese Position: Lassen Sie jede Zusage – Abfindung mit Betrag und Fälligkeit, Zeugnis mit Formulierung oder als Anlage, Wiedereinstellung mit Zeitrahmen – als Zusatzklausel oder Nachtragsvereinbarung in den Vertrag aufnehmen. Beide Seiten müssen die geänderte Fassung unterschreiben, sonst ist die Ergänzung selbst formunwirksam. Lassen Sie sich hierfür Zeit. Ein seriöser Arbeitgeber, der Zusagen ernst meint, hat kein Problem damit, sie schriftlich festzuhalten; massiver Druck, „jetzt sofort“ zu unterschreiben, ist oft ein Warnsignal. Holen Sie anwaltlichen Rat ein, bevor Sie unterschreiben – nicht erst danach.
Haben Sie bereits unterschrieben, gehen Sie die Unterlagen chronologisch durch: Wann wurde was zugesagt, von wem, vor welchen Zeugen, gibt es E-Mails, Notizen, Nachrichten? Dokumentieren Sie die Gesprächsumstände schriftlich, solange Ihr Gedächtnis frisch ist. Prüfen Sie, ob die mündliche Zusage möglicherweise zur Formunwirksamkeit des gesamten Vertrags führt – ein zweischneidiges Schwert, dessen Folgen Sie vorher verstehen sollten. Und prüfen Sie Anfechtungsgründe, insbesondere wenn Drohungen oder falsche Behauptungen die eigentliche Ursache Ihrer Unterschrift waren; hier läuft die Jahresfrist. In keinem Fall sollten Sie dem Arbeitgeber den Formmangel oder die Anfechtungsabsicht vorab ankündigen – ein solcher Hinweis kann Ihre strategische Position erheblich schwächen.
Mündliche Zusagen ernst nehmen – aber nicht blind darauf verlassen
Zwischen einer mündlichen Zusage und einem durchsetzbaren Anspruch liegt im Kontext eines Aufhebungsvertrags meist ein weiter Weg über Formvorschriften, Beweisfragen und Auslegungsregeln. Wer unterschreibt, weil ihm etwas versprochen wurde, das nicht im Papier steht, trägt dieses Risiko selbst. Ob in Ihrem Fall eine Formnichtigkeit, eine Anfechtung oder doch noch eine durchsetzbare Abrede in Betracht kommt, lässt sich nur anhand der konkreten Umstände und Unterlagen beurteilen. Wenn Sie einen Aufhebungsvertrag erhalten haben und mündliche Zusagen eine Rolle spielen, prüfen wir bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH gerne Ihre rechtlichen Möglichkeiten – am besten, bevor Sie unterschreiben.
