Wer nach wenigen Wochen oder Monaten ausscheidet – ob nach einer Kündigung in der Probezeit, nach einem befristeten Projekt oder als Aushilfe – hat häufig dieselbe Sorge: Bringt diese kurze Tätigkeit überhaupt ein Arbeitszeugnis? Die klare Antwort lautet: Ja. Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis besteht nach § 109 GewO bei Beendigung eines jeden Arbeitsverhältnisses – unabhängig von dessen Dauer. Es spielt keine Rolle, ob Sie zwei Jahre oder zwei Monate beschäftigt waren, ob es sich um einen Minijob, eine Teilzeitstelle oder eine Aushilfstätigkeit handelte. Einzig entscheidend ist, dass überhaupt ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Wie ein solches kurzes Zeugnis sinnvoll ausgestaltet wird und welche Bewertung realistisch möglich ist, klärt dieser Beitrag.
Kurz zusammengefasst
- Der Zeugnisanspruch aus § 109 GewO besteht ab dem ersten Arbeitstag – eine Mindestbeschäftigungsdauer gibt es nicht.
- Standardmäßig haben Sie Anspruch auf ein einfaches Zeugnis mit Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit.
- Auf Ihr ausdrückliches Verlangen muss auch ein qualifiziertes Zeugnis mit Beurteilung von Leistung und Verhalten erteilt werden – ebenfalls unabhängig von der Beschäftigungsdauer.
- Bei sehr kurzer Dauer kann der Arbeitgeber darauf hinweisen, dass eine verlässliche Beurteilung wegen der Kürze der Zeit nicht möglich war; vollständig darf er die Beurteilung dann aber nicht einfach willkürlich weglassen.
- Der Anspruch muss von Ihnen geltend gemacht werden: Fordern Sie das Zeugnis konkret an und legen Sie fest, ob Sie ein einfaches oder qualifiziertes Zeugnis möchten.
- Verweigert der Arbeitgeber die Ausstellung, können Sie Ihr Zeugnis einklagen – der Anspruch verjährt erst nach drei Jahren.
Gilt der Zeugnisanspruch wirklich für jede Beschäftigungsdauer?
Ja, ohne Ausnahmeklausel. § 109 Abs. 1 GewO bestimmt, dass der Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein schriftliches Zeugnis verlangen kann. Das Gesetz fordert weder eine Mindestdauer noch eine bestimmte Wochenarbeitszeit. Erfasst sind deshalb ausdrücklich auch Probebeschäftigungen, befristete Verträge, Aushilfsjobs, Minijobber, Werkstudenten und Teilzeitkräfte. Selbst wenn das Arbeitsverhältnis nur ein bis zwei Monate bestand, entsteht der Anspruch in voller Höhe.
Aus anwaltlicher Sicht lohnt sich hier ein genauer Blick, weil Arbeitgeber in der Praxis gerne das Gegenteil behaupten. Die Formel „Bei uns gab es noch nie ein Zeugnis für Kurzbeschäftigte“ oder „Nach der Probezeit stellen wir grundsätzlich nichts aus“ ist rechtlich nicht gedeckt. Solche Aussagen sind Verhandlungs- oder Bequemlichkeitsargumente, keine Rechtsposition. Wer sich darauf verlässt und den Anspruch nicht geltend macht, verschenkt ein Leistungspapier, das gerade bei einem kurzen, lückenhaften Lebenslauf in Bewerbungen auffällige Leerstellen vermeiden hilft – gerade umgekehrt ist das kurze Zeugnis ohne Bewertung also häufig wertvoller, als Betroffene denken.
Ein Randfall verdient Erwähnung: Der Anspruch besteht, solange das Arbeitsverhältnis tatsächlich in Vollzug gesetzt wurde, also mindestens gearbeitet wurde. Wurde noch nicht ein einziger Arbeitstag geleistet, fehlt schlicht jede Grundlage für eine Beschreibung der Tätigkeit.
Einfaches oder qualifiziertes Zeugnis – was können Sie nach kurzer Zeit verlangen?
Das Gesetz unterscheidet zwei Varianten. Das einfache Zeugnis enthält mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit – also den Zeitraum des Arbeitsverhältnisses und eine wertungsfreie Beschreibung Ihrer Aufgaben. Das qualifizierte Zeugnis geht darüber hinaus und erstreckt sich nach § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO auf Verlangen auch auf Ihre Leistung und Ihr Verhalten im Arbeitsverhältnis.
Beide Zeugnisarten stehen auch bei kurzer Beschäftigungsdauer zur Wahl. Sie haben das Wahlrecht, und Sie müssen es ausüben: Der Arbeitgeber muss von sich aus nur ein einfaches Zeugnis ausstellen, sobald Sie um ein Zeugnis bitten. Möchten Sie Beurteilungen zu Leistung und Verhalten, müssen Sie das ausdrücklich sagen oder schreiben. Erst mit dieser Festlegung wird der Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis konkret fällig und durchsetzbar – wer nur pauschal „mein Zeugnis“ fordert, riskiert späteren Streit darüber, was eigentlich geschuldet war. In der Beratungspraxis zeigt sich regelmäßig, dass genau dieser Punkt übersehen wird: Der Arbeitgeber kommt der Bitte um „ein Zeugnis“ mit einem reinen Tätigkeitsnachweis nach und hat damit formal richtig reagiert.
Beachten Sie außerdem, dass ein qualifiziertes Zeugnis zwingend beide Elemente – Leistung und Verhalten – enthalten muss. Der Arbeitgeber kann sich nicht aussuchen, nur das Verhalten zu beurteilen und die Leistung auszusparen, oder umgekehrt. Nur das einfache Zeugnis darf gänzlich ohne Bewertung bleiben.
Welche Bewertung ist nach wenigen Wochen überhaupt sinnvoll möglich?
Hier liegt der praktische Kern der Frage. Der Arbeitgeber kann nur beurteilen, was er tatsächlich beobachten konnte. Bei einer Beschäftigung von einigen Wochen stützt sich die Bewertung zwangsläufig auf weniger Fakten als bei einer jahrelangen Tätigkeit – das ist keine Rechtfertigung, das Zeugnis zu verweigern, sondern schlicht eine Grenze des Inhalts.
Der Wert eines kurzen Zeugnisses ergibt sich ohnehin zu einem großen Teil aus seinen Bestandsdaten: Jeder künftige Arbeitgeber sieht dem Papier an, wie lange Sie beschäftigt waren, und liest die Beurteilung vor diesem Hintergrund. Eine üppige Leistungsbeurteilung nach vier Wochen wäre für einen kundigen Leser weder glaubwürdig noch hilfreich; ein knappes, aber sauber formuliertes Zeugnis mit konkreter Aufgabenbeschreibung und einer kurzen, positiven Einschätzung wirkt dagegen seriös.
Aus anwaltlicher Sicht gibt es bei der Prüfung solcher Zeugnisse einen wichtigen Differenzierungspunkt: Kann oder will der Arbeitgeber keine zuverlässige Beurteilung abgeben, weil die Beschäftigung ausnahmsweise sehr kurz war, genügt in der Regel der ausdrückliche Hinweis im Zeugnis, dass von einer Leistungs- und Verhaltensbeurteilung wegen der Kürze der Beschäftigungsdauer abgesehen wurde. Nicht zulässig ist dagegen, über diese Formulierung hinaus sachfremd zu Lasten des Arbeitnehmers zu kürzen. Die Dauer der Beschäftigung und die Ausführlichkeit des Zeugnisses müssen in einem angemessenen Verhältnis stehen: Ein verdächtig knappes Zeugnis ohne erkennbaren Grund kann bei neuen Arbeitgebern negative Signale senden. Wer die Wahl hat, sollte deshalb im Zweifel abwägen: Bei einer freundlichen Abschiedssituation ist das qualifizierte Zeugnis mit einer kurzen, wohlwollenden Beurteilung meist die bessere Option; ist absehbar, dass die Bewertung kritisch ausfällt, kann das einfache Zeugnis ohne Beurteilung die taktisch klügere Wahl sein – auch diese Entscheidung liegt allein bei Ihnen.
Wie und bis wann müssen Sie das Zeugnis verlangen?
Der Zeugnisanspruch entsteht mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses, also typischerweise mit Ablauf der Kündigungsfrist oder des befristeten Vertrags. Es empfiehlt sich, das Verlangen noch vor dem Ausscheiden schriftlich oder per E-Mail zu äußern und dabei klarzustellen, ob ein einfaches oder ein qualifiziertes Zeugnis gewünscht ist. Für die Fälligkeit des Anspruchs ist diese Ausübung Ihres Wahlrechts der entscheidende Schritt – ein bloßes Schweigen reicht nicht aus, um den Arbeitgeber in Verzug zu setzen.
Wichtig zu wissen: Das Zeugnis ist eine sogenannte Holschuld. Der Arbeitgeber muss es grundsätzlich zum Abruf bereithalten; Sie müssen es abholen. Nur wenn die Abholung für Sie mit unverhältnismäßigem Aufwand verbunden wäre oder ein rechtzeitig angefordertes Zeugnis am Ende des Arbeitsverhältnisses schlicht nicht bereitlag, kann der Arbeitgeber verpflichtet sein, es Ihnen zu übersenden.
Zeitlich sollten Sie nicht zögern, denn zwei Fristen können relevant werden. Zum einen verjährt der Zeugnisanspruch nach den allgemeinen Regeln in drei Jahren – gerechnet ab dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Zum drei Jahre langen Zeitfenster kommt in vielen Betrieben und Branchen noch hinzu: Tarifverträge oder Arbeitsverträge enthalten häufig Ausschlussfristen, nach denen Ansprüche innerhalb weniger Monate schriftlich geltend gemacht werden müssen, um nicht zu verfallen. Ob eine solche Ausschlussfrist auf den Zeugnisanspruch anwendbar ist, ist im Einzelfall zu prüfen und streitanfällig – verlassen Sie sich sicherheitshalber darauf, Ihr Zeugnis frühzeitig und nachweisbar anzufordern. Eine kurze, datierte E-Mail genügt dafür und schafft zugleich Beweis dafür, was Sie verlangt haben und wann.
Was tun, wenn der Arbeitgeber das Zeugnis nicht ausstellt?
Verweigert der Arbeitgeber trotz konkreter Aufforderung die Ausstellung oder kommt er über Monate nicht in Bewegung, bleibt der Rechtsweg zum Arbeitsgericht. Geklagt werden kann auf Erteilung des Zeugnisses – und bei Streit über den Wortlaut auf Korrektur eines bereits erteilten, inhaltlich unzutreffenden Zeugnisses. Ein solches Verfahren ist für Arbeitnehmer in der ersten Instanz ohne Anwaltszwang und ohne Gerichtskosten möglich; eigenes Prozesskostenrisiko entsteht erst in geringem Umfang. Alternativ kann bei besonders dringenden Bewerbungssituationen auch eine einstweilige Verfügung in Betracht kommen, wenn eine Klage zu lang dauern würde.
Praktisch ratsam ist folgende Reihenfolge: Fordern Sie das Zeugnis zunächst konkret und mit Fristsetzung an, dokumentieren Sie Ihre Aufforderung, und mahnen Sie nach Fristablauf noch einmal unter Ankündigung rechtlicher Schritte. In vielen Fällen wird das Zeugnis spätestens dann ausgestellt, weil der Aufwand eines Gerichtsverfahrens für den Arbeitgeber unterm Strich größer ist als das Ausstellen eines ordentlichen einseitigen Schreibens. Aus unserer praktischen Erfahrung lohnt sich dieser formale Weg gerade bei kurzen Beschäftigungsverhältnissen, weil der Bewerbungsdruck hier oft unmittelbar ist und die Lücke im Lebenslauf am dringendsten geschlossen werden muss.
Diese Punkte sollten Sie bei einem kurzen Zeugnis prüfen
Halten Sie beim Erhalt des Zeugnisses vier Dinge gegen den Strich: Erstens müssen Name, Beschäftigungszeitraum und die ausgeübte Tätigkeit stimmen – gerade die genaue Aufgabenbeschreibung ist bei kurzen Beschäftigungen der eigentliche Wert des Dokuments, weil sie Ihre erworbenen Erfahrungen belegt. Zweitens muss das qualifizierte Zeugnis, wenn Sie eines verlangt haben, tatsächlich Aussagen zu Leistung und Verhalten enthalten. Drittens gilt das Gebot der Zeugnisklarheit nach § 109 Abs. 2 GewO: Der Text muss klar und verständlich sein und darf dem Wortlaut nach nichts verschleiern. Ein Nachhaken beim Arbeitgeber ist zulässig, wenn Sie einen unklaren oder unvollständigen Eindruck haben. Viertens sollten Sie das Zeugnis nicht wochenlang unbeantwortet liegen lassen: Beanstandungen sollten zeitnah erhoben werden, solange der Sachverhalt für alle Beteiligten noch präsent ist.
Kurz beschäftigt, aber vollwertig abgesichert
Auch nach wenigen Wochen Beschäftigung haben Sie einen klaren gesetzlichen Anspruch auf Ihr Arbeitszeugnis – die Dauer des Arbeitsverhältnisses ändert daran nichts, nur den möglichen Umfang der Beurteilung. Machen Sie den Anspruch konkret geltend, entscheiden Sie bewusst zwischen einfachem und qualifiziertem Zeugnis und lassen Sie ein erhaltenes Zeugnis im Zweifel rechtlich prüfen, bevor Sie es in Bewerbungen verwenden. Wenn Sie unsicher sind, welches Zeugnis für Ihre Situation sinnvoll ist oder Ihr Arbeitgeber die Ausstellung verweigert, prüfen wir bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH gerne Ihre Möglichkeiten – vom korrekten Wortlaut bis zur gerichtlichen Durchsetzung Ihres Anspruchs.
