Die Probezeit ist vorbei, die Ausbildung läuft – und dann kommt plötzlich die Kündigung. Für viele Auszubildende bricht damit kurz vor dem Ziel eine wichtige Lebensphase zusammen. Die gute Nachricht: Nach der Probezeit stehen Auszubildende deutlich besser da als reguläre Arbeitnehmer, denn der Ausbildungsbetrieb kann das Berufsausbildungsverhältnis nicht mehr einfach ordentlich kündigen. Er ist auf die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund beschränkt und muss dabei strenge formale Hürden überwinden (§ 22 Abs. 2 BBiG). Der Gesetzgeber will ausdrücklich, dass Auszubildende ihre Ausbildung abschließen können, ohne in steter Sorge vor einem abrupten Abbruch zu stehen. Diese Hürden und die Handlungsmöglichkeiten für Auszubildende erklären wir im Folgenden.
Das sollten Auszubildende wissen
Erst eine kurze Übersicht über die fünf Hürden, an denen Kündigungen nach der Probezeit regelmäßig scheitern:
- Zwingender wichtiger Grund: Nach der Probezeit von höchstens vier Monaten (§ 20 BBiG) ist eine ordentliche Kündigung durch den Betrieb ausgeschlossen; es bleibt nur die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund.
- Schriftform und Begründung: Die Kündigung muss schriftlich erklärt und begründet werden, die elektronische Form ist ausgeschlossen (§ 22 Abs. 3 BBiG). Fehlt beides, ist die Kündigung unwirksam.
- Zwei-Wochen-Frist des Betriebs: Die Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis der Kündigungsgründe erklärt werden (§ 22 Abs. 4 BBiG) – eine Frist, die den Betrieb trifft, nicht den Auszubildenden.
- Betriebsrat und Sonderkündigungsschutz: Vor der Kündigung ist der Betriebsrat zu hören (§ 102 BetrVG); für schwangere, in Elternzeit befindliche oder schwerbehinderte Auszubildende gelten zusätzliche Schranken.
- Andere Verfahrenswege als beim normalen Arbeitsverhältnis: vor dem Arbeitsgericht ist regelmäßig zunächst ein Schlichtungsausschuss anzurufen, und Schadensersatz muss innerhalb von drei Monaten geltend gemacht werden (§ 23 BBiG).
Hürde 1: Ein wichtiger Grund ist zwingend – „es passt nicht“ reicht nicht
Nach Ablauf der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis nur noch aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden (§ 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG). Eine ordentliche Kündigung durch den Ausbildenden ist danach ausgeschlossen; nur der Auszubildende selbst darf mit einer Frist von vier Wochen kündigen, wenn er die Ausbildung aufgeben oder einen anderen Beruf erlernen will. Ob ein wichtiger Grund vorliegt, bemisst sich nach den Grundsätzen der fristlosen Kündigung, allerdings mit einer Besonderheit: Der Ausbildungscharakter des Verhältnisses und dessen bisherige Dauer müssen in die Bewertung einfließen.
In der Praxis bedeutet das: Nicht jede Pflichtverletzung, die bei einem langjährigen Arbeitnehmer eine Kündigung rechtfertigen könnte, trägt auch die Kündigung eines Auszubildenden. Bloß schlechte Leistungen in der Berufsschule, ein langsamer Lernfortschritt oder ein zögerliches Arbeitstempo genügen regelmäßig nicht, denn der Betrieb schuldet Förderung und Ausbildung, nicht allein Verwertung von Arbeitskraft. Tragen kann ein wichtiger Grund dagegen etwa die wiederholte erhebliche Störung des Ausbildungsverhältnisses nach vorheriger Abmahnung, grobe Verstöße gegen die Ausbildungsordnung oder strafbare Handlungen wie Diebstahl zu Lasten des Betriebs. Eine Abmahnung ist grundsätzlich erforderlich, damit der Auszubildende sein Verhalten korrigieren kann; nur wenn die Pflichtverletzung so schwer wiegt, dass sie schlechthin von keinem Ausbildenden hingenommen werden kann, darf die Abmahnung entfallen.
Aus unserer anwaltlichen Sicht lohnt hier der wichtigste Prüfblick auf die Vorgeschichte: Gab es überhaupt eine Abmahnung, und war sie inhaltlich geeignet, den gerügten Missstand konkret aufzuzeigen? Bei einer sogenannten Verdachtskündigung – der Betrieb wirft dem Auszubildenden etwa einen Diebstahl vor, ohne ihn zu beweisen – kommt es zudem entscheidend darauf an, ob der Auszubildende vor der Kündigung angehört wurde; ohne diese Anhörung ist eine solche Kündigung unwirksam.
Hürde 2: Schriftform und Begründung – eine inhaltsleere Kündigung ist unwirksam
Die Kündigung eines Berufsausbildungsverhältnisses muss in jedem Fall schriftlich erfolgen. Nach der Probezeit müssen zusätzlich die Kündigungsgründe angegeben werden; die elektronische Form, etwa eine Kündigung per E-Mail, ist ausdrücklich ausgeschlossen (§ 22 Abs. 3 BBiG). Ein Verstoß gegen diese Anforderungen macht die Kündigung nichtig, und der Mangel kann auch nicht nachträglich geheilt werden.
Dabei reicht es nicht, wenn das Kündigungsschreiben nur pauschal auf „Vorfälle der letzten Zeit“ oder frühere mündliche Gespräche verweist. Der Auszubildende muss anhand des Schreibens selbst beurteilen können, was ihm konkret vorgeworfen wird. Gründe, die dem Betrieb zwar bekannt waren, aber nicht im Schreiben genannt sind, dürfen später auch vor Gericht nicht nachgeschoben werden. Für minderjährige Auszubildende gilt eine weitere Besonderheit: Ihnen gegenüber kann eine Kündigung nicht wirksam erklärt werden; sie muss gegenüber dem gesetzlichen Vertreter, also regelmäßig den Eltern, ausgesprochen werden.
Bewahren Sie das Kündigungsschreiben deshalb unbedingt unverändert auf und fotografieren Sie den Umschlag mit Poststempel. Aus unserer Beratungspraxis wissen wir: Ob die Begründung den gesetzlichen Anforderungen genügt, lässt sich oft schon anhand des Schreibens selbst feststellen, und genau diese formalen Mängel führen in Verfahren um Ausbildungskündigungen überdurchschnittlich häufig zum Erfolg der Auszubildenden.
Hürde 3: Die Zwei-Wochen-Frist – ein Zeitlimit für den Betrieb, nicht für Sie
Eine Kündigung aus wichtigem Grund ist unwirksam, wenn die ihr zugrunde liegenden Tatsachen dem Betrieb länger als zwei Wochen bekannt sind; während eines laufenden Güteverfahrens vor einer außergerichtlichen Stelle wird dieser Lauf gehemmt (§ 22 Abs. 4 BBiG). Wichtig für das Verständnis: Diese Frist betrifft die Erklärung der Kündigung durch den Ausbildungsbetrieb. Sie ist keine Frist, innerhalb derer der Auszubildende etwas unternehmen müsste – und sie darf nicht mit der Dreiwochenfrist für Kündigungsschutzklagen von Arbeitnehmern verwechselt werden.
Praktisch folgt daraus ein wertvolles Verteidigungspotenzial. Wer den Betriebsablauf kennt, kann oft nachvollziehen, wann welche Vorfälle welchen Verantwortlichen bekannt wurden. Wird etwa ein Vorfall aus dem letzten Halbjahr plötzlich als Kündigungsgrund benannt, ohne dass eine nachträgliche Kenntnis plausibel ist, liegt die Überschreitung der Zwei-Wochen-Frist nahe. Der Betrieb muss im Streitfall darlegen und beweisen, dass ihm die Gründe erst kürzlich bekannt geworden sind – eine Beweislastverteilung, die Auszubildende kennen sollten.
Hürde 4: Betriebsrat und besonderer Schutz weiterer Personengruppen
Soweit im Betrieb ein Betriebsrat existiert, muss dieser vor jeder Kündigung ordnungsgemäß angehört werden (§ 102 BetrVG). Unterbleibt die Anhörung oder ist sie fehlerhaft, ist die Kündigung unwirksam – unabhängig davon, ob ein wichtiger Grund vorliegen mag. Zusätzlich genießen schwangere Auszubildende (§ 17 MuSchG), Auszubildende in Elternzeit (§ 18 BEEG) und schwerbehinderte Auszubildende (§ 168 SGB IX) besonderen Kündigungsschutz, der auch im Ausbildungsverhältnis gilt. Für diese Konstellationen gelten zum Teil behördliche Zustimmungserfordernisse, deren Missachtung eine Kündigung ebenfalls unwirksam macht.
Vier typische Konstellationen – und wie sie rechtlich einzuordnen sind
Briefkasten für Berufsschulnoten: Die Zwischenprüfung ist nicht optimal verlaufen, der Ausbilder äußert Unmut über den Lernfortschritt. Kündigt der Betrieb allein wegen schwacher schulischer oder praktischer Leistungen, fehlt es an einem wichtigen Grund, solange keine erheblichen Pflichtverletzungen hinzukommen.
Kündigung per E-Mail oder Kurznachricht: Solche Erklärungen sind schon wegen der zwingenden Schriftform unwirksam. Sie sind ein starkes Zeichen dafür, dass der Vorgang nicht sauber vorbereitet war – seriöse Kündigungen erfolgen schriftlich mit Originalunterschrift.
Unklare Anschuldigungen: Ein Schreiben, das nur von „mehrfachen Verstößen gegen die Ordnung der Ausbildungsstätte“ spricht, ohne Datum, Vorfall oder Verhalten zu benennen, genügt den Begründungsanforderungen regelmäßig nicht.
Der vorgelegte Aufhebungsvertrag: Manche Betriebe weichen auf eine einvernehmliche Beendigung aus, wenn eine Kündigung an den Hürden scheitern würde. Eine solche Unterschrift beendet die Ausbildung wirksam und endgültig und sollte deshalb niemals vorschnell geleistet werden – dieser Komplex verdient eine eigene Prüfung.
Warum sich die anwaltliche Prüfung hier besonders lohnt
Gerade die Kündigung eines Auszubildenden nach der Probezeit ist ein Fall, in dem eine schnelle Erstprüfung anhand weniger Dokumente sehr viel bewegen kann. Die entscheidenden Fragen – genügt die Begründung den formalen Anforderungen, war der Betriebsrat gehört, wurde die Zwei-Wochen-Frist eingehalten, gab es eine Abmahnung – lassen sich überwiegend anhand des Kündigungsschreibens und einiger Nachfragen klären. Auszubildende sind zudem häufig minderjährig oder rechtlich unerfahren; hier nicht zu reagieren, ist die riskanteste aller Optionen. Wenn Sie als Auszubildender eine Kündigung erhalten haben, prüfen wir bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH in München gerne, ob die Kündigung den strengen gesetzlichen Hürden standhält, welche Schritte für Sie sinnvoll sind und ob sich die Fortsetzung Ihrer Ausbildung rechtlich durchsetzen lässt.
