Wer im Unternehmen als interner Datenschutzbeauftragter benannt wurde und eine Kündigung erhält, ist rechtlich außergewöhnlich gut geschützt: Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis grundsätzlich nicht ordentlich kündigen. Zulässig ist in der Regel nur eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB. Diese Sonderregel folgt aus § 38 Abs. 2 BDSG in Verbindung mit § 6 Abs. 4 BDSG. Zwei Einschränkungen müssen Betroffene jedoch kennen: Der Schutz gilt nur für Datenschutzbeauftragte, deren Benennung gesetzlich verpflichtend war – und er ersetzt keine Kündigungsschutzklage. Auch ein Datenschutzbeauftragter muss eine erhaltene Kündigung innerhalb von drei Wochen gerichtlich angreifen, sonst kann sie wirksam werden.
Kurz zusammenfasst
- Internen Datenschutzbeauftragten, deren Benennung gesetzlich verpflichtend war, darf der Arbeitgeber nicht ordentlich kündigen; eine gleichwohl erklärte ordentliche Kündigung ist unwirksam.
- Zulässig ist grundsätzlich nur die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund (§ 626 BGB).
- Der Schutz greift vom Zeitpunkt der wirksamen Benennung an – auch in der Probezeit und unabhängig von der Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes.
- Nach dem Ende der Tätigkeit als Datenschutzbeauftragter wirkt der Schutz noch ein Jahr nach (§ 6 Abs. 4 Satz 3 BDSG).
- Freiwillig benannte Datenschutzbeauftragte genießen keinen Sonderkündigungsschutz.
- Trotz allem gilt: Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erheben (§ 4 KSchG).
Warum das Gesetz Datenschutzbeauftragte besonders schützt
Der Sonderkündigungsschutz hat einen einfachen Sinn: Ein Datenschutzbeauftragter soll Verstöße des eigenen Arbeitgebers aufdecken und beanstanden können, ohne dafür seinen Arbeitsplatz zu riskieren. Wäre er wegen seiner Amtsführung jederzeit ordentlich kündbar, wäre seine Kontrollfunktion weitgehend wertlos.
Genau deshalb ordnet § 38 Abs. 2 BDSG in Verbindung mit § 6 Abs. 4 Satz 2 BDSG an: Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines verpflichtend benannten Datenschutzbeauftragten ist unzulässig, es sei denn, es liegen Tatsachen vor, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen. Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis also nur außerordentlich nach § 626 BGB beenden. Erhält ein geschützter Datenschutzbeauftragter gleichwohl eine ordentliche Kündigung, ist diese rechtlich unwirksam – sie ist nichtig und beendet das Arbeitsverhältnis nicht, selbst wenn die Kündigungsgründe für sich genommen noch so tragfähig erscheinen.
Wann genau greift der Sonderkündigungsschutz?
Die Benennung muss verpflichtend gewesen sein
Entscheidende Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber zur Benennung des Datenschutzbeauftragten gesetzlich verpflichtet war. Das ist der Fall, wenn bereits die Datenschutz-Grundverordnung die Bestellung erzwingt – etwa weil die Kerntätigkeit des Unternehmens in einer umfangreichen, regelmäßigen und systematischen Überwachung von Personen oder in der umfangreichen Verarbeitung besonders sensibler Daten besteht. Daneben besteht eine Benennungspflicht nach § 38 Abs. 1 BDSG, wenn der Arbeitgeber in der Regel mindestens 20 Personen ständig mit der automatisierten Verarbeitung personenbezogener Daten beschäftigt, Verarbeitungen vornimmt, die einer Datenschutz-Folgenabschätzung unterliegen, oder personenbezogene Daten geschäftsmäßig zum Zweck der Übermittlung oder für die Markt- oder Meinungsforschung verarbeitet.
Wurde der Datenschutzbeauftragte dagegen freiwillig bestellt, besteht der Sonderkündigungsschutz nicht. Der Gesetzgeber wollte Arbeitgeber nicht davon abhalten, über die gesetzliche Pflicht hinaus freiwillig einen Datenschutzbeauftragten zu benennen. Aus anwaltlicher Sicht ist deshalb der erste Prüfschritt in jedem Kündigungsfall, aus welchem Grund die Benennung erfolgt ist. Bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH schauen wir uns hierfür zunächst das Bestellungsschreiben, die Stellenbeschreibung und die tatsächliche Verarbeitungstätigkeit des Unternehmens an – denn die Beweislast für die verpflichtende Benennung trägt im Streitfall der Arbeitnehmer.
Auch Stellvertreter und Beschäftigte in der Probezeit sind geschützt
Der Schutz beginnt mit der wirksamen Benennung und endet nicht an beliebigen Schwellen: Er gilt auch während einer vereinbarten Probezeit und unabhängig davon, ob die Wartezeit des § 1 KSchG von sechs Monaten bereits abgelaufen ist. Die Vorschrift knüpft allein an das Amt an, nicht an die Dauer des Arbeitsverhältnisses. Auch ein bloß stellvertretender Datenschutzbeauftragter genießt den Schutz, wenn er die Aufgaben tatsächlich eigenverantwortlich wahrgenommen hat – etwa während einer Erkrankung des regulären Amtsträgers. Für die Nachwirkung des Schutzes nach Amtsende gilt dieselbe Voraussetzung der tatsächlichen Amtsausübung.
Wann darf der Arbeitgeber trotzdem kündigen?
Um das Arbeitsverhältnis zu beenden, braucht der Arbeitgeber einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 BGB: Tatsachen, die ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf einer Kündigungsfrist unzumutbar machen. Das Gericht wägt dazu alle Umstände des Einzelfalls ab. Bemerkenswert ist dabei, dass der wichtige Grund nicht mit der Tätigkeit als Datenschutzbeauftragter zusammenhängen muss. Auch Pflichtverletzungen, die das Arbeitsverhältnis außerhalb des Datenschutzes betreffen – etwa erhebliche Verstöße gegen arbeitsvertragliche Pflichten – können eine außerordentliche Kündigung tragen.
Anders verhält es sich mit klassischen betriebsbedingten Kündigungsgründen. Ein bloßer Umbau der Organisation oder das Wegfallen der bisherigen Stelle rechtfertigt eine Kündigung regelmäßig nicht, weil der Sonderkündigungsschutz gerade verhindern soll, dass der Arbeitgeber den Beauftragten über den Weg der Stellenwegfall-Argumentation entledigt. Etwas anderes kann ausnahmsweise gelten, wenn dem Arbeitgeber überhaupt keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr verbleibt und er den Datenschutzbeauftragten sonst über Jahre hinweg vergüten müsste, ohne eine Arbeitsleistung zu erhalten.
Ein in der Praxis wichtiger Punkt: Erklärt der Arbeitgeber nur eine ordentliche Kündigung, hilft es ihm nicht, dass für eine außerordentliche Kündigung „eigentlich“ ein wichtiger Grund vorgelegen hätte. Die Erklärungsart entscheidet – die ordentliche Kündigung bleibt unwirksam. Arbeitgeber versuchen deshalb häufig, eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist auszusprechen, also eine fristlose Kündigung, die das Arbeitsverhältnis erst zu einem späteren Zeitpunkt enden lässt. Auch eine solche Kündigung kann der Arbeitnehmer gerichtlich angreifen, wenn der behauptete wichtige Grund nicht trägt oder pflichtwidriges Verhalten etwa durch eine Abmahnung hätte ausgeräumt werden können.
Kündigung und Abberufung sind zwei verschiedene Dinge
Amt und Arbeitsverhältnis sind rechtlich zu trennen. Die Abberufung aus dem Amt des Datenschutzbeauftragten ist nach § 6 Abs. 4 Satz 1 BDSG nur unter entsprechender Anwendung des § 626 BGB zulässig – auch hierfür braucht der Arbeitgeber also einen wichtigen Grund, etwa eine erheblich mangelnde Fachkunde oder einen konkreten Interessenkonflikt, der eine unabhängige Amtsausübung ausschließt. Umgekehrt gilt: Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses beendet das Amt nicht automatisch.
Für betroffene Beschäftigte folgt daraus etwas Häufig Übersehenes: Selbst wenn eine Abberufung wirksam wäre oder das Amt durch Zeitablauf endet, darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht einfach ordentlich kündigen. Der Kündigungsschutz wirkt nach der Beendigung der Amtstätigkeit noch ein Jahr fort. Erst nach Ablauf dieser Frist ist der besondere Schutz verbraucht.
Der Schutz wirkt ein Jahr nach
Nach § 6 Abs. 4 Satz 3 BDSG ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Jahres nach dem Ende der Tätigkeit als Datenschutzbeauftragter unzulässig, es sei denn, der Arbeitgeber ist zur Kündigung aus wichtigem Grund berechtigt. Der Gesetzgeber wollte damit eine Abkühlungsphase schaffen, in der sich eine mögliche Verärgerung des Arbeitgebers über die Amtsführung nicht mehr in einer Kündigung entladen kann. Praktisch bedeutsam ist das vor allem für befristete Bestellungen: Wer das Amt nur zeitlich begrenzt ausübte, ist auch nach dem Ende dieser Befristung noch ein Jahr lang vor ordentlichen Kündigungen geschützt – sofern er die Amtsaufgaben tatsächlich wahrgenommen hat.
Trotz Sonderkündigungsschutz: Diese Frist müssen Sie ernst nehmen
Der häufigste Fehler von Datenschutzbeauftragten ist ein falsches Sicherheitsgefühl. Zwar ist eine ordentliche Kündigung von vornherein unwirksam – aber das nutzt dem Arbeitnehmer nur, wenn er es gerichtlich durchsetzt. Wer geltend machen will, dass eine Kündigung rechtsunwirksam ist, muss nach § 4 KSchG innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben. Das gilt nach § 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG auch bei außerordentlichen Kündigungen – auch für die fristlose Kündigung läuft also dieselbe Drei-Wochen-Frist. Wird sie versäumt, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als von Anfang an wirksam; dann kann nicht mehr geltend gemacht werden, dass sie als Kündigung eines geschützten Datenschutzbeauftragten unzulässig war.
Zur Klarstellung, weil die Fristen hier leicht verwechselt werden: Die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB betrifft den Arbeitgeber. Er muss die außerordentliche Kündigung innerhalb von zwei Wochen erklären, nachdem er von den maßgeblichen Tatsachen Kenntnis erlangt hat. Ihre eigene Frist als Arbeitnehmer ist dagegen die dreiwöchige Klagefrist. Die Klage ist bei dem örtlich zuständigen Arbeitsgericht einzureichen – bei Beschäftigung bei einem Arbeitgeber mit Sitz in München regelmäßig beim Arbeitsgericht München. Eine versäumte Frist kann nur unter engen Voraussetzungen, etwa bei sozialer Notlage, nachträglich angerechnet werden.
Was betroffene Beschäftigte leicht übersehen
Aus unserer anwaltlichen Praxis kennen wir drei Punkte, an denen es in konkreten Fällen häufig entscheidet. Erstens: Der Sonderkündigungsschutz schützt nicht vor einer einvernehmlichen Beendigung. Wer nach einer Kündigung einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, gibt den Schutz selbst auf – möglicherweise sogar, ohne es zu merken, weil der Arbeitgeber die Unterschrift mit einer Abfindung oder einer fürchterlichen Alternativkündigung schmackhaft macht. Zweitens: Die verpflichtende Benennung muss im Prozess dargelegt werden können. Wer als Datenschutzbeauftragter kein Bestellungsschreiben, keine Stellenbeschreibung oder keine Angaben zur Zahl der mit automatisierter Datenverarbeitung beschäftigten Kollegen sichern kann, riskiert, dass der Sonderkündigungsschutz gar nicht erst greift. Drittens: Wer auf das Angebot des Arbeitgebers wartet, „die Sache gütlich zu regeln“, verstreichen lassen kann die gesetzte Klagefrist bereits. Verhandlungen mit dem Arbeitgeber setzen die Drei-Wochen-Frist nicht aus.
Beispiel
Ein Teamleiter wird neben seiner eigentlichen Tätigkeit zum Datenschutzbeauftragten bestellt, weil sein Arbeitgeber mehr als 20 Personen mit automatisierter Datenverarbeitung beschäftigt. Ein Jahr später erklärt das Unternehmen wegen einer Umstrukturierung die ordentliche Kündigung zum Monatsende. Der Teamleiter fühlt sich sicher, weil er von dem „Kündigungsverbot“ gehört hat, und wartet ab. Vier Wochen später scheitern Gespräche über eine Abfindung. Die Kündigung gilt nun als wirksam – obwohl sie von Anfang an unzulässig gewesen wäre und eine rechtzeitig eingereichte Klage sehr gute Aussichten gehabt hätte.
Der Sonderkündigungsschutz ist stark – aber nur, wer ihn richtig nutzt
Der Sonderkündigungsschutz des internen Datenschutzbeauftragten gehört zu den stärksten Stellungen im deutschen Kündigungsrecht: kein ordentlicher Zugang zur Kündigung, kein einfaches Herausdrängen über Stellenabbau, Schutz in der Probezeit und ein Jahr darüber hinaus. Voraussetzung ist jedoch, dass die Benennung verpflichtend war und der Schutz rechtzeitig geltend gemacht wird – und das bedeutet innerhalb von drei Wochen nach Kündigungszugang. Wenn Sie als Datenschutzbeauftragter eine Kündigung, eine beabsichtigte Abberufung oder einen Aufhebungsvertrag erhalten haben, prüfen wir bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH gerne Ihre rechtlichen Möglichkeiten – einschließlich der Frage, welche Fristen in Ihrem konkreten Fall laufen und welche Schritte jetzt sinnvoll sind.
