Wer einen pflegebedürftigen Angehörigen betreut und dafür dem Arbeitgeber eine Pflegezeit oder Familienpflegezeit angekündigt hat, stellt sich schnell eine beunruhigende Frage: Darf der Arbeitgeber mich jetzt trotzdem kündigen? Die grundsätzliche Antwort lautet nein. Nach § 5 PflegeZG darf der Arbeitgeber das Beschäftigungsverhältnis von der Ankündigung der Freistellung an, höchstens jedoch zwölf Wochen vor deren Beginn, bis zum Ende der Freistellung nicht kündigen. Für die Familienpflegezeit gilt über § 2 Abs. 3 FPfZG derselbe Schutz. Eine trotzdem ausgesprochene Kündigung ist in der Regel nichtig. Allerdings gibt es zeitliche Grenzen, tatbestandliche Voraussetzungen und Ausnahmen, die Beschäftigte kennen sollten – denn wer sie übersieht, kann seine starke Rechtsposition unnötig verlieren.
Kurz zusammengefasst
Der Kündigungsschutz beginnt mit der Ankündigung bei Arbeitgeber und frühestens zwölf Wochen vor dem Beginn der Pflegefreistellung; er endet mit dem Ende der Freistellung (§ 5 Abs. 1 PflegeZG).
Eine trotz Verbots ausgesprochene Kündigung ist grundsätzlich nichtig – das gilt für ordentliche wie für fristlose Kündigungen.
Der Schutz ist nicht an eine Betriebszugehörigkeit gebunden: Er gilt auch in der Probezeit und unabhängig vom allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz.
Zum Schutzbeginn müssen die Voraussetzungen der Freistellung erfüllt sein: ordnungsgemäße Ankündigung in Textform, ein pflegebedürftiger naher Angehöriger und die erforderlichen Nachweise.
Nach dem Ende der Freistellung wirkt der Schutz nicht nach; eine Kündigung aus Anlass der Pflege kann aber gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB verstoßen.
Von der Ankündigung bis zum Ende: So lange dauert das Kündigungsverbot
Der besondere Kündigungsschutz greift mit dem Zugang der Ankündigung beim Arbeitgeber und endet mit der Beendigung der Freistellung. Vor dem Beginn der Freistellung besteht er höchstens zwölf Wochen. Der Zeitpunkt der Ankündigung allein reicht also nicht aus, um sich auf Dauer vor Kündigungen zu schützen – etwa wenn die Pflegezeit Monate im Voraus angekündigt wird.
Für die verschiedenen Freistellungsformen ergeben sich daraus unterschiedliche Zeiträume. Bei der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung nach § 2 PflegeZG dürfen Beschäftigte bis zu zehn Arbeitstage der Arbeit fernbleiben, um in einer akuten Pflegesituation die Pflege zu organisieren. Der Kündigungsschutz beginnt hier bereits mit der unverzüglichen Mitteilung der Verhinderung. Weil eine akute Pflegesituation naturgemäß nicht Wochen vorher planbar ist, spielt die Zwölf-Wochen-Grenze hier praktisch keine Rolle.
Bei der eigentlichen Pflegezeit nach § 3 PflegeZG, die vollständig oder teilweise für längstens sechs Monate je Angehörigem in Anspruch genommen werden kann, muss die Ankündigung spätestens zehn Arbeitstage vor Beginn in Textform erfolgen und Zeitraum sowie Umfang der Freistellung angeben. Da die Ankündigung auch deutlich früher erfolgen darf, begrenzt das Gesetz den Kündigungsschutz auf höchstens zwölf Wochen vor dem angekündigten Beginn. Dasselbe gilt für die Freistellung zur Betreuung eines pflegebedürftigen minderjährigen Angehörigen und für die Freistellung zur Begleitung eines sterbenden Angehörigen, die längstens drei Monate dauert.
Für die Familienpflegezeit, die als teilweise Freistellung mit mindestens 15 Wochenstunden dauerverkürzt gearbeitet wird, gilt der Kündigungsschutz über § 2 Abs. 3 FPfZG in gleicher Weise. Sie muss spätestens acht Wochen vor dem gewünschten Beginn in Textform angekündigt werden. Pflegezeit und Familienpflegezeit dürfen zusammen die Dauer von 24 Monaten je pflegebedürftigem Angehörigen nicht überschreiten – während dieses gesamten Zeitraums, jedenfalls bei unmittelbarem Anschluss, besteht der besondere Kündigungsschutz.
Endet die häusliche Pflege vorzeitig, weil der Angehörige nicht mehr pflegebedürftig ist oder die häusliche Pflege unmöglich oder unzumutbar wird, endet die Freistellung – und mit ihr der Sonderkündigungsschutz – erst vier Wochen nach Eintritt der veränderten Umstände. Nach dem planmäßigen Ende der Freistellung wirkt der Schutz nicht nach. Kündigt der Arbeitgeber aber unmittelbar danach gerade wegen der Inanspruchnahme der Pflegezeit, liegt regelmäßig ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB vor, der die Kündigung ebenfalls unwirksam macht.
Wer geschützt ist und welche Voraussetzungen erfüllt sein müssen
Der persönliche Schutzbereich ist weit gezogen: Geschützt sind alle Beschäftigten im Sinne des Pflegezeitgesetzes, unabhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Anders als beim allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz gibt es keine Wartezeit von sechs Monaten – der Sonderkündigungsschutz gilt also ausdrücklich auch in der Probezeit. Geschützt wird die Pflege naher Angehöriger, zu denen nach § 7 Abs. 3 PflegeZG unter anderem Eltern, Schwiegereltern, Ehegatten und Lebenspartner, Geschwister, Kinder, Enkelkinder und Schwiegerkinder zählen.
Wichtig ist ein Punkt, der in der Beratung oft entscheidend ist: Zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung müssen die Voraussetzungen der Freistellung tatsächlich erfüllt sein. Die Pflegebedürftigkeit des nahen Angehörigen ist bei der Pflegezeit und der Familienpflegezeit durch eine Bescheinigung der Pflegekasse oder des Medizinischen Dienstes nachzuweisen, bei der Begleitung eines sterbenden Angehörigen durch ein ärztliches Zeugnis. Wer die Nachweise nicht vorhält oder die Ankündigung formal fehlerhaft abgibt – etwa ohne klare Angabe von Zeitraum und Umfang –, riskiert, dass der Sonderkündigungsschutz vom Arbeitsgericht nicht anerkannt wird. Aus anwaltlicher Sicht gehört deshalb zu jeder Ankündigung einer Pflegefreistellung ein Beleg über den Zugang bei Arbeitgeber: eine E-Mail mit Lesebestätigung, ein Fax-Sendebericht oder eine persönliche Übergabe mit Zeugen.
Zudem hängt der Schutz von der Betriebsgröße ab. Einen Anspruch auf Pflegezeit gibt es nur in Betrieben mit regelmäßig mehr als 15 Beschäftigten, einen Anspruch auf Familienpflegezeit nur bei mehr als 25 Beschäftigten. Die kurzzeitige Arbeitsverhinderung nach § 2 PflegeZG steht dagegen in jedem Betrieb zu. In kleineren Betrieben können Beschäftigte seit Ende 2022 beantragen, dass eine Pflegezeit oder Familienpflegezeit freiwillig vereinbart wird. In diesem Sonderfall beginnt der Kündigungsschutz nach § 5 Abs. 1 Satz 2 PflegeZG allerdings erst mit dem Beginn der Freistellung, nicht bereits mit der Ankündigung.
Schließlich kann der Berufung auf den Sonderkündigungsschutz der Einwand des Rechtsmissbrauchs entgegenstehen. Wer erfährt, dass eine Kündigung unmittelbar bevorsteht – etwa im Rahmen einer angekündigten Betriebsverkleinerung – und allein deshalb die Pflege eines Angehörigen ankündigt, obwohl keine tatsächliche Pflegesituation vorliegt, muss damit rechnen, dass sich der Arbeitgeber hierauf im Prozess beruft. Der Sonderkündigungsschutz schützt die Pflege, nicht aber davor, sich gezielt vor einer drohenden Kündigung in Sicherheit zu bringen.
Was das Kündigungsverbot bewirkt – und was es nicht bewirkt
Verstößt der Arbeitgeber gegen das Kündigungsverbot, ist die Kündigung nicht lediglich anfechtbar, sondern in der Regel nichtig. Das gilt für ordentliche wie für außerordentliche Kündigungen und unabhängig davon, ob dem Arbeitgeber ein Kündigungsgrund zur Seite stünde. Der Sonderkündigungsschutz verhindert jedoch nur die einseitige Arbeitgeberkündigung. Nicht erfasst sind die Eigenkündigung des Beschäftigten und die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Ein Druck, einen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben, denkt mancher Arbeitgeber gerade während der Abwesenheit des Beschäftigten aus. Wer in dieser Situation unterschreibt, gibt den Kündigungsschutz selbst auf – eine nachträgliche Anfechtung wegen Drohung ist rechtlich schwierig und sollte niemals als Plan B verstanden werden.
Die einzige Ausnahme vom Verbot ist in § 5 Abs. 2 PflegeZG geregelt: In besonderen Ausnahmefällen kann die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle eine Kündigung ausnahmsweise für zulässig erklären. Dafür muss der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung einen Antrag gestellt haben; eine bereits ausgesprochene Kündigung kann nicht rückwirkend für zulässig erklärt werden. Selbst wenn eine solche behördliche Erklärung vorliegt, prüft das Arbeitsgericht die Kündigung im Übrigen vollständig nach – die Zulässigkeitserklärung ersetzt keine soziale Rechtfertigung.
Warum die Dreiwochenfrist trotzdem eingehalten werden muss
Ein Punkt, der in der Praxis leicht übersehen wird, betrifft die Verteidigung gegen eine verbotswidrige Kündigung. Wer sich darauf verlässt, dass die Kündigung ohnehin nichtig ist, und untätig bleibt, riskiert, dass sie als von Anfang an wirksam behandelt wird. Denn auch Unwirksamkeitsgründe wie der Verstoß gegen ein gesetzliches Kündigungsverbot müssen grundsätzlich innerhalb der Klagefrist des § 4 KSchG geltend gemacht werden.
Wichtig: Die Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden. Diese Frist gilt auch, wenn sich gegen die Kündigung der Sonderkündigungsschutz nach dem Pflegezeitgesetz oder dem Familienpflegezeitgesetz richtet.
Ein Sonderfall kann für Verwirrung sorgen: Hat der Arbeitgeber eine behördliche Zulässigkeitserklärung eingeholt, beginnt die Dreiwochenfrist erst mit der Bekanntgabe dieser Entscheidung an den Beschäftigten (§ 4 Satz 4 KSchG). Praktisch weiß der Arbeitnehmer aber regelmäßig nicht, ob ein solcher Antrag gestellt wurde. Aus anwaltlicher Sicht gibt es deshalb nur einen sicheren Weg: Die Kündigungsschutzklage sollte in jedem Fall fristgerecht erhoben werden. Sie kann später begründet werden, und sie verschafft Zeit.
Beispiel: Eine Beschäftigte kündigt vier Wochen vor Beginn einer Pflegezeit für ihren Vater an. Zwei Wochen später erhält sie eine ordentliche Kündigung. Erhebt sie innerhalb von drei Wochen Klage, wird das Arbeitsverhältnis voraussichtlich fortbestehen. Wartet sie ab, weil sie auf die Nichtigkeit vertraut, kann es für die Geltendmachung des Sonderkündigungsschutzes zu spät sein.
So sichern Beschäftigte ihre Rechtsposition
Wenn Sie Pflegezeit oder Familienpflegezeit in Anspruch nehmen oder dies beabsichtigen, empfehlen wir einige konkrete Schritte: Halten Sie die Ankündigung schriftlich fest und dokumentieren Sie deren Zugang beim Arbeitgeber. Bewahren Sie den Nachweis der Pflegebedürftigkeit auf und halten ihn möglichst schon mit der Ankündigung bereit. Notieren Sie sich den Beginn der Freistellung, denn davon hängen die zwölfwöchige Vorfrist und das Ende des Kündigungsschutzes ab. Erhalten Sie eine Kündigung, notieren Sie das Zugangsdatum und beachten Sie die Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage. Unterschreiben Sie während der Freistellung keine Verträge, die das Arbeitsverhältnis beenden, ohne vorherige rechtliche Prüfung.
Wenn Sie trotz Pflegezeit eine Kündigung erhalten haben
Der Sonderkündigungsschutz während Pflegezeit und Familienpflegezeit gehört zu den stärksten Schutzrechten im Arbeitsrecht: Er gilt ohne Wartezeit, erfasst jede Form der Arbeitgeberkündigung und macht eine verbotswidrige Kündigung grundsätzlich nichtig. Seine Grenzen liegen im Zeitraum und in den Voraussetzungen – und in der praktischen Umsetzung. Denn aus unserer anwaltlichen Praxis zeigt sich, dass Arbeitnehmer selten an der Schutzlage selbst scheitern, sondern an einer nicht dokumentierten Ankündigung, einem fehlenden Nachweis oder einer versäumten Dreiwochenfrist. Wer die formalen Anforderungen sauber erfüllt und eine erhaltene Kündigung fristgerecht angreift, hat demgegenüber eine sehr gute Ausgangsposition.
Wenn Sie eine Pflegefreistellung in Anspruch nehmen oder angekündigt haben und nun eine Kündigung, einen Aufhebungsvertrag oder die Aufforderung erhalten, auf die Freistellung zu verzichten, sollten Sie zeitnah rechtlich beraten lassen. Bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH prüfen wir, ob der Sonderkündigungsschutz in Ihrer konkreten Situation greift, welche Fristen Sie beachten müssen und wie Sie Ihre Rechte durchsetzen können – für Mandanten in München und überregional. Auch eine anwaltliche Prüfung vor Abgabe der Ankündigung kann sinnvoll sein, um von Anfang an beweissicher zu dokumentieren.
