Sie sitzen im Betriebsrat – und haben dennoch eine Kündigung erhalten? Oder Sie befürchten, dass Ihr Arbeitgeber Ihr Engagement für die Kolleginnen und Kollegen nutzen will, um sich von Ihnen zu trennen? Die klare Ausgangslage: Einem Betriebsratsmitglied kann während seiner Amtszeit nicht ordentlich gekündigt werden. Eine außerordentliche, fristlose Kündigung ist nach § 15 Abs. 1 KSchG nur bei einem wichtigen Grund und nur mit Zustimmung des Betriebsrats nach § 103 BetrVG zulässig. Der Schutz endet zudem nicht mit dem Mandat: Er wirkt noch ein Jahr über die Amtszeit hinaus. Wo genau die Grenzen dieses besonderen Kündigungsschutzes liegen und welche Fristen trotzdem gelten, erläutern wir im Folgenden.
Fünf Punkte, die Betriebsratsmitglieder kennen sollten
- Die ordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitglieds ist während der Amtszeit unzulässig (§ 15 Abs. 1 KSchG) – unabhängig von Probezeit, Wartezeit und Betriebsgröße.
- Eine fristlose Kündigung kommt nur in Betracht, wenn ein wichtiger Grund nach § 626 BGB vorliegt und der Betriebsrat vorher zugestimmt hat oder die Zustimmung gerichtlich ersetzt wurde.
- Nach Beendigung der Amtszeit wirkt der Schutz ein Jahr nach; eine ordentliche Kündigung ist in dieser Zeit weiterhin ausgeschlossen.
- Ausnahme: Bei Stilllegung des gesamten Betriebs ist eine ordentliche Kündigung frühestens zum Stilllegungszeitpunkt möglich (§ 15 Abs. 4 KSchG).
- Trotz Sonderkündigungsschutz gilt die dreiwöchige Klagefrist: Unwirksamkeitsgründe müssen innerhalb von drei Wochen nach Kündigungszugang geltend gemacht werden (§ 4 KSchG).
Ordentliche Kündigung: Während der Amtszeit ausgeschlossen
Die ordentliche, fristgerechte Kündigung eines Betriebsratsmitglieds ist während der Amtszeit nicht möglich – Punkt. Der besondere Kündigungsschutz nach § 15 Abs. 1 Satz 1 KSchG verbietet sie unabhängig davon, ob der Arbeitgeber gute Gründe für die Trennung anzuführen hat. Ob eine betriebsbedingte, verhaltensbedingte oder personenbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt wäre, wird gar nicht erst geprüft: Die Kündigung ist schon dem Grunde nach verboten.
Das gilt in vollem Umfang auch für den gewählten Nachwuchs. Der Sonderkündigungsschutz knüpft – anders als der allgemeine Kündigungsschutz nach § 1 KSchG – nicht an eine sechsmonatige Wartezeit, eine bestimmte Betriebsgröße oder die Probezeit an. Wer in einem Sechs-Personen-Betrieb im Betriebsrat sitzt oder erst seit Kurzem dort beschäftigt ist, genießt denselben Schutz wie ein langjähriges Mitglied eines Betriebsrats im Großkonzern. Erfasst sind neben den gewählten Mitgliedern auch Ersatzmitglieder, die für ein ausgeschiedenes oder zeitweise verhindertes Mitglied nachrücken – und zwar unabhängig von der Dauer der Vertretung. Auch eine ordentliche Änderungskündigung ist ausgeschlossen; der Arbeitgeber kann die Unkündbarkeit also nicht über den Umweg veränderter Vertragsbedingungen umgehen.
Fristlose Kündigung eines Betriebsratsmitglieds: Nur in Ausnahmefällen
Ja, eine außerordentliche Kündigung ist grundsätzlich denkbar – die Hürden liegen aber hoch. Voraussetzung ist ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 BGB, also eine so schwere Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten, dass dem Arbeitgeber selbst die Fortsetzung bis zum Ablauf der ansonsten geltenden Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.
Dabei ist entscheidend, was genau vorgeworfen wird. Aus unserer anwaltlichen Praxis ist der wichtigste Prüfpunkt zunächst die Unterscheidung zwischen Vertragspflicht und Amtspflicht: Verletzt das Betriebsratsmitglied nur Pflichten seines Amtes, scheidet eine Kündigung von vornherein aus. Dann bleibt dem Arbeitgeber allein der Weg, den Ausschluss aus dem Betriebsrat nach § 23 BetrVG gerichtlich zu beantragen. Eine Kündigung kommt nur in Betracht, wenn das Verhalten zugleich eine schwere Verletzung der Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis darstellt – etwa bei Diebstahl, Arbeitszeitbetrug, bewusst falschen Spesenabrechnungen oder vorsätzlich falschen Aussagen zulasten des Arbeitgebers. Häufige Krankheit oder altersbedingte Leistungseinbußen reichen regelmäßig nicht aus.
Ein praktisch wichtiger Punkt, der leicht übersehen wird: Verstößt das Mitglied gerade in seiner Funktion – etwa in hitzigen Verhandlungen oder bei der Betriebsratstätigkeit – gegen arbeitsvertragliche Pflichten, wird ein besonders strenger Maßstab angelegt. Der Gesetzgeber will nicht, dass sich der Arbeitgeber über die Kündigung vom unbequemen Verhandler trennt. Zudem wird bei der Interessenabwägung die Kündigungsfrist zugrunde gelegt, die ohne den besonderen Kündigungsschutz gelten würde. Je länger die Betriebszugehörigkeit, desto länger kann dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zuzumuten sein – bei langjährig Beschäftigten unter Umständen viele Monate. Eine verhaltensbedingte fristlose Kündigung mit einer Auslauffrist ist gegenüber Betriebsratsmitgliedern zudem ausgeschlossen.
Schließlich schützt das Benachteiligungsverbot des § 78 BetrVG: Verhalten sich mehrere Beschäftigte in vergleichbarer Weise pflichtwidrig, kann es unzulässig sein, ausgerechnet das Betriebsratsmitglied zu kündigen, während die Kolleginnen und Kollegen im Betrieb bleiben.
Das Zustimmungsverfahren: Ohne den Betriebsrat läuft nichts
Die Zustimmung des Betriebsrats ist Wirksamkeitsvoraussetzung der außerordentlichen Kündigung – und muss vor deren Ausspruch vorliegen. Fehlt sie, ist die Kündigung unwirksam; sie kann nachträglich nicht geheilt werden. Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung oder äußert er sich innerhalb von drei Tagen nicht, kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung beantragen. In diesem Verfahren ist das betroffene Betriebsratsmitglied beteiligt und kann sich äußern.
Der Arbeitgeber steht dabei selbst unter Zeitdruck: Er muss die außerordentliche Kündigung nach § 626 Abs. 2 BGB innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis des Kündigungsgrundes erklären, und diese Frist muss auch für den Antrag an den Betriebsrat und gegebenenfalls den Ersetzungsantrag beim Arbeitsgericht ausreichen. Kündigen darf er erst, nachdem die Zustimmung erteilt oder rechtskräftig ersetzt wurde.
Ein Punkt, der in der Praxis häufig zu Fehleinschätzungen führt: Weil eine Kündigung ohne Zustimmung von vornherein unwirksam ist, glauben manche Betroffene, sie müssten nichts mehr tun. Das ist riskant. Auch Unwirksamkeitsgründe dieser Art sollten sicherheitshalber innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist geltend gemacht werden. Wer ausschließlich auf die fehlende Zustimmung setzt und nichts unternimmt, kann am Ende das Nachsehen haben.
Betriebsstilllegung und Personalabbau: Die einzige große Ausnahme
Der Sonderkündigungsschutz wird durch Rationalisierung und Stellenabbau nicht ausgehebelt – es gibt nur eine nennenswerte Ausnahme. Nach § 15 Abs. 4 KSchG ist eine ordentliche Kündigung geschützter Personen zulässig, wenn der Betrieb vollständig stillgelegt wird, und zwar frühestens zum Zeitpunkt der Stilllegung; nur wenn zwingende betriebliche Erfordernisse dies gebieten, kommt ein früherer Zugang in Betracht. Wird lediglich eine Betriebsabteilung stillgelegt, ist das Mitglied nach § 15 Abs. 5 KSchG zunächst in eine andere Abteilung zu übernehmen; ist das aus betrieblichen Gründen nicht möglich, gelten die Regeln der Stilllegung entsprechend.
Für den normalen Personalabbau folgt daraus: Er rechtfertigt eine ordentliche Kündigung von Betriebsratsmitgliedern nicht. Wer als Mitglied des Gremiums von einer Massenentlassung betroffen sein sollte, kann sich in aller Regel nicht darauf verlassen, dass „alle gehen müssen“ – rechtlich gilt das gerade nicht für die Amtsträger der Belegschaft.
Nachwirkung: Der Schutz endet nicht mit dem Mandat
Nach der regulären Amtszeit von vier Jahren (§ 21 BetrVG) – die sich verlängert, solange kein neuer Betriebsrat gewählt ist – endet der besondere Kündigungsschutz nicht sofort. Nach § 15 Abs. 1 Satz 2 KSchG ist die Kündigung eines früheren Betriebsratsmitglieds innerhalb eines Jahres nach Beendigung der Amtszeit unzulässig, es sei denn, es liegt ein wichtiger Grund vor. Diese Nachwirkung soll zum einen „abkühlen“: Auseinandersetzungen, die aus dem Amt heraus entstanden sind, sollen nicht unmittelbar danach durch eine Kündigung sanktioniert werden. Zum anderen soll die Wiedereingliederung in den normalen Berufsalltag ohne Angst vor Vergeltung möglich sein.
In der Nachwirkungsphase gilt der Schutz in einer abgeschwächten Form: Der Betriebsrat muss einer außerordentlichen Kündigung nicht mehr zustimmen, es genügt die übliche Anhörung. Dafür bleibt die ordentliche Kündigung ausgeschlossen. Praktisch bedeutet das für Verhaltensverstöße: Da der Arbeitgeber in der Regel bis zum Ablauf des Nachwirkungsjahres abwarten und danach ordentlich kündigen kann, ist eine fristlose Kündigung wegen früheren Fehlverhaltens in dieser Phase kaum durchsetzbar. Beispiel: Endet die Amtszeit am 31. Mai, kann eine ordentliche Kündigung frühestens wieder ab dem 1. Juni des Folgejahres ausgesprochen werden – zusammen mit der dann einschlägigen Kündigungsfrist von mitunter mehreren Monaten (§ 622 BGB) läuft das Arbeitsverhältnis oft deutlich über diesen Zeitpunkt hinaus.
Wichtig ist eine Einschränkung: Die Nachwirkung greift nicht, wenn die Mitgliedschaft durch eine gerichtliche Entscheidung beendet wurde, etwa nach einem Ausschluss aus dem Betriebsrat wegen grober Pflichtverletzung. Auch hier zeigt sich, dass der Arbeitgeber bei Amtsverstößen den Ausschlussweg gehen muss und dafür nicht die Kündigung „ersatzweise“ nutzen kann.
Diese Fristen gelten – auch für Betriebsratsmitglieder
Wichtig: Wer eine Kündigung erhält, sollte binnen drei Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben (§ 4 KSchG). Diese Frist gilt auch für außerordentliche Kündigungen und auch dann, wenn die Unwirksamkeit auf der fehlenden Zustimmung des Betriebsrats beruht.
Der Tag des Zugangs der Kündigung sollte deshalb dokumentiert werden – Umschlag, Datum, Zeugen. In München ist bei Beschäftigten, deren Betrieb dort liegt, regelmäßig das Arbeitsgericht München zuständig; die örtliche Zuständigkeit richtet sich nach dem Beschäftigungsort. Die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB bindet dagegen den Arbeitgeber; sie kann für Betroffene interessant sein, wenn sich herausstellt, dass der Arbeitgeber zu spät gekündigt hat.
Was Betroffene jetzt am besten tun
Aus unserer Sicht sollte die Kündigung unmittelbar nach Erhalt rechtlich geprüft werden – nicht erst nach Ablauf der ersten Woche. Bei der Prüfung solcher Fälle achten wir auf drei Fragen: Worauf stützt der Arbeitgeber die Kündigung tatsächlich – auf eine reine Amtspflichtverletzung oder auf eine Vertragspflichtverletzung? Liegt eine wirksame Zustimmung des Betriebsrats vor oder wurde sie gerichtlich ersetzt? Und wurde die Klagefrist noch nicht versäumt? Daneben empfehlen wir, alle Unterlagen zur Betriebsratstätigkeit und zum Vorwurf zusammenzustellen, keine eigenen Kündigungen oder Aufhebungsverträge zu unterschreiben und auch mündliche Zusicherungen schriftlich festzuhalten. Der Betriebsrat als Gremium sollte über die Kündigung informiert sein – seine Zuständigkeit endet nicht mit den Kündigungsplänen des Arbeitgebers.
Den Schutz kennen – und die Frist trotzdem ernst nehmen
Der besondere Kündigungsschutz von Betriebsratsmitgliedern gehört zu den stärksten Positionen im deutschen Arbeitsrecht: ordentliche Unkündbarkeit während der Amtszeit, hohe Hürden für die fristlose Kündigung und ein Jahr Nachwirkung. Er ist aber kein Freibrief zur Untätigkeit – die dreiwöchige Klagefrist läuft auch für geschützte Beschäftigte. Wer eine Kündigung als Betriebsratsmitglied oder ehemaliges Betriebsratsmitglied erhalten hat und prüfen lassen möchte, ob sie wirksam ist und wie er sich wehren kann, kann sich gerne an uns wenden: Bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH analysieren wir Ihre Kündigung und Ihre Fristen und erörtern mit Ihnen die nächsten Schritte.
