Wer eine Kündigung erhält und zugleich schwerbehindert ist, einen Grad der Behinderung von mindestens 50 beantragt hat oder einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt ist, stellt sich oft erst in diesem Moment die Frage: Hätte ich dem Arbeitgeber die Schwerbehinderung längst mitteilen müssen – und hilft eine Mitteilung jetzt noch? Die Antwort: Der besondere Kündigungsschutz kann auch jetzt noch greifen, aber nur unter zwei Bedingungen. Erstens muss die Schwerbehinderteneigenschaft bereits im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bestanden haben, also festgestellt gewesen sein oder der Antrag darauf mindestens drei Wochen zuvor gestellt worden sein. Zweitens muss der Arbeitgeber die Eigenschaft kennen oder sie unverzüglich nach der Kündigung erfahren. Daneben läuft für Sie als Arbeitnehmer die dreiwöchige Frist für die Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG.
Das sollten Sie zuerst wissen
Die Kündigung eines schwerbehinderten oder gleichgestellten Menschen ist ohne vorherige Zustimmung des Integrationsamts unwirksam (§ 168 SGB IX).
Entscheidend ist der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung: Bis dahin muss die Schwerbehinderung anerkannt sein oder der Feststellungsantrag mindestens drei Wochen zurückliegen (§ 173 Abs. 3 SGB IX).
Wusste der Arbeitgeber nichts von der Schwerbehinderung, müssen Sie ihm dies nach Zugang der Kündigung innerhalb einer kurzen Frist – in der Regel drei Wochen – mitteilen, sonst verlieren Sie den besonderen Schutz.
Die Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung erhoben werden (§ 4 KSchG).
In den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses besteht kein Sonderkündigungsschutz.
Ohne Zustimmung des Integrationsamts ist die Kündigung nichtig – sie kann auch nicht nachträglich genehmigt werden.
Ohne Zustimmung des Integrationsamts ist die Kündigung unwirksam
Der Kern des besonderen Schutzes ist kurz erklärt: Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis eines schwerbehinderten Menschen nur mit vorheriger Zustimmung des Integrationsamts kündigen (§ 168 SGB IX). Das gilt für die ordentliche wie für die außerordentliche Kündigung (§ 174 SGB IX) und ausdrücklich auch für Menschen mit einem Grad der Behinderung von mindestens 30, die einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt sind (§ 2 Abs. 3 SGB IX). Für die Gleichstellung mit einem Grad der Behinderung ab 30 bis unter 50 muss bei der Agentur für Arbeit ein eigener Antrag gestellt werden; wer nur einen anerkannten Grad unter 50 hat, ist ohne diesen Antrag nicht geschützt.
Ein wichtiger Punkt, der den Sonderkündigungsschutz vom allgemeinen Kündigungsschutz unterscheidet: Er gilt unabhängig von der Größe des Betriebs, also auch im Kleinbetrieb, in dem das Kündigungsschutzgesetz sonst keine Anwendung findet. Fehlt die Zustimmung des Integrationsamts, ist die Kündigung nichtig, wenn auch nicht nachträglich heilbar – der Arbeitgeber kann die fehlende Genehmigung also nicht einfach nachholen.
Der Stichtag liegt beim Zugang der Kündigung
Für die Frage, ob eine Mitteilung nach Erhalt der Kündigung noch helfen kann, kommt es auf den Tag an, an dem Ihnen die Kündigung zugegangen ist. Der Sonderkündigungsschutz greift nur, wenn zu diesem Zeitpunkt entweder die Schwerbehinderung bereits anerkannt war oder Sie den Antrag auf Feststellung der Schwerbehinderteneigenschaft mindestens drei Wochen zuvor gestellt haben (§ 173 Abs. 3 SGB IX).
Dabei ist ein entscheidendes Detail oft unbekannt: Die Schwerbehinderung entsteht kraft Gesetzes, sobald die Voraussetzungen vorliegen – der Grad der Behinderung von mindestens 50 und Wohnsitz beziehungsweise Beschäftigung im Geltungsbereich des Gesetzbuchs (§ 2 Abs. 2 SGB IX). Der Feststellungsbescheid des Versorgungsamts hat nur deklaratorische Wirkung; er beweist die Eigenschaft, er begründet sie nicht. Deshalb reicht als Nachweis im Einzelfall auch Offenkundigkeit – etwa bei einem offensichtlich blinden Arbeitnehmer.
Bei der Gleichstellung verhält es sich anders, und genau hier liegen viele Missverständnisse: Die Gleichstellung ist ein konstitutiver Verwaltungsakt, der den Schutz erst begründet; sie wirkt erst ab dem Tag des Antragseingangs bei der Agentur für Arbeit. Wer die Gleichstellung erst nach Zugang der Kündigung beantragt, erhält für diese Kündigung keinen Sonderkündigungsschutz mehr. Wer dagegen den Antrag rechtzeitig vor der Kündigung gestellt hat und die Gleichstellung später positiv beschieden wird, kann rückwirkend ab Antragstellung geschützt sein – die Kündigung, die zwischen Antragstellung und Bescheid zugeht, kann dann unwirksam sein.
Kenntnis des Arbeitgebers – oder zügige Mitteilung nach Kündigungsabsendung
Der Sonderkündigungsschutz setzt weiter voraus, dass sich der Arbeitgeber auf den Schutztatbestand einstellen konnte. Wusste er bei Ausspruch der Kündigung von Ihrer Schwerbehinderteneigenschaft, kann er sich später nicht darauf berufen, die Zustimmung des Integrationsamts deshalb nicht eingeholt zu haben, weil er nichts wusste. Hat er gleichwohl ohne Zustimmung gekündigt, ist die Kündigung nichtig, und Sie können sich darauf bis zur Grenze der Verwirkung berufen.
Wusste der Arbeitgeber dagegen nichts, gilt eine Obliegenheit für Sie: Sie müssen ihm die Schwerbehinderteneigenschaft nach Zugang der Kündigung innerhalb einer angemessenen Frist mitteilen, sonst verwirken Sie den besonderen Kündigungsschutz. Für die Länge dieser Frist können Sie sich nicht auf großzügige Zeiträume verlassen; in der Rechtspraxis wird regelmäßig eine Frist von drei Wochen angenommen. Unterbleibt die Mitteilung, gilt die Kündigung trotz der objektiv fehlenden Zustimmung mit Ablauf der Klagefrist des § 4 KSchG als wirksam (§ 7 KSchG).
Die Anforderungen an eine solche Mitteilung sind niedrig, was viele unterschätzen: Es genügt, wenn der Arbeitgeber erfährt, dass Sie eine Schwerbehinderung haben oder einen Feststellungsantrag gestellt haben. Weder müssen Sie ein Aktenzeichen nennen noch das genaue Datum des Antragseingangs; selbst die Weitergabe über den Betriebsrat kann ausreichen, denn auf so erlangte Kenntnis darf sich der Arbeitgeber nicht verschließen. Aus anwaltlicher Sicht ist deshalb unser wichtigster Prüfpunkt in solchen Fällen nicht der Inhalt der Mitteilung, sondern ihr beweisbarer Zugang. Ein mündlicher Hinweis im Flurgespräch ist später kaum belegbar. Wer die Schwerbehinderung nach Erhalt der Kündigung offenlegen will, sollte dies schriftlich tun (mit Einwurf/Einschreiben o.ä.) oder per E-Mail mit dokumentiertem Versand und Zeitstempel, und eine Kopie des Feststellungsbescheids oder des Antrags beifügen. Geht es um den Zugang vor Gericht, entscheidet regelmäßig die Beweisbarkeit dieser Mitteilung.
Ein Punkt, der in der Praxis übersehen wird: Arbeitgeber dürfen in bestimmten Konstellationen zulässigerweise nach einer bestehenden Schwerbehinderung fragen. Wer eine solche zulässige Frage wahrheitswidrig verneint, obwohl die Eigenschaft bereits festgestellt ist, riskiert, dass der besondere Schutz nicht mehr durchgreift. Die Mitteilungspflicht des Arbeitnehmers beginnt also nicht erst mit der Kündigung – wer eine bestehende Schwerbehinderung aktiv verschweigt, kann sich später die Berufung auf den Sonderkündigungsschutz erheblich erschweren.
Diese Fristen gehören zu unterschiedlichen Personen
In dieser Situation laufen mehrere Fristen parallel, die schnell verwechselt werden. Die wichtigste betrifft Sie selbst: Die Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden (§ 4 KSchG). Das gilt auch für die außerordentliche, also fristlose Kündigung (§ 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG). Wichtig: Die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB gehört nicht Ihnen – sie betrifft den Arbeitgeber, der eine außerordentliche Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen erklären darf. Im Zustimmungsverfahren vor dem Integrationsamt gelten für den Arbeitgeber eigene Fristen: Bei einer außerordentlichen Kündigung muss er die Zustimmung binnen zwei Wochen beantragen, und die Kündigung kann auch nach Ablauf der Frist des § 626 Abs. 2 BGB noch erklärt werden, wenn sie unverzüglich nach Erteilung der Zustimmung erfolgt (§ 174 Abs. 2 und 5 SGB IX).
Es gibt allerdings eine Sonderregel, die Arbeitnehmer kennen sollten, bevor sie eine versäumte Klagefrist vorschnell hinnehmen: Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, beginnt die dreiwöchige Klagefrist erst mit der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an Sie (§ 4 Satz 4 KSchG). Hat der Arbeitgeber in Kenntnis Ihrer Schwerbehinderung ohne Zustimmung gekündigt, kann die Klagefrist demnach erst mit der Bekanntgabe der Integrationsamtsentscheidung an Sie laufen. Diese Regel greift aber nicht, wenn der Arbeitgeber von der Schwerbehinderung nichts wusste und es deshalb keine Behördenentscheidung gab; dann laufen die drei Wochen ab Zugang der Kündigung ganz normal. Aus unserer anwaltlichen Sicht sollten Sie sich auf diese Sonderregel nie ohne vorherige Prüfung verlassen – wer falsch liegt, hat die Klagefrist unheilbar versäumt. Wer unsicher ist, erhebt die Klage lieber fristgerecht, auch wenn über die Zustimmung noch nicht entschieden wurde.
Vier typische Konstellationen und ihre Folgen
Damit Sie Ihre eigene Lage schneller einordnen können, hier die häufigsten Fallgruppen:
Der Feststellungsbescheid lag vor, und der Arbeitgeber wusste von der Schwerbehinderung. Die Kündigung ohne Zustimmung ist nichtig; der Schutz wirkt, und die Klagefrist kann je nach Verfahrensverlauf erst mit der Bekanntgabe der Integrationsamtsentscheidung beginnen.
Der Bescheid lag vor, der Arbeitgeber wusste aber nichts. Sie behalten den Schutz, wenn Sie die Eigenschaft binnen rund drei Wochen mitteilen und die Kündigungsschutzklage fristgerecht erheben; andernfalls heilt die Unwirksamkeit nach § 7 KSchG.
Der Antrag war bereits gestellt, aber noch nicht entschieden. Liegt der Antragseingang mindestens drei Wochen vor dem Zugang der Kündigung, bleibt der Sonderkündigungsschutz erhalten; auch hier gilt: Mitteilung an den Arbeitgeber und Klage innerhalb der Fristen.
Antrag oder Gleichstellung erfolgten erst nach der Kündigung. Für diese Kündigung hilft der besondere Schutz nicht mehr; es bleiben nur die allgemeinen Angriffsmöglichkeiten, die hier nicht Gegenstand sind.
Nicht auf den Bescheid warten – die Fristen laufen jetzt
Eine nachgereichte Mitteilung der Schwerbehinderung kann eine Kündigung also noch zu Fall bringen, wenn die Eigenschaft rechtzeitig bestand oder beantragt wurde und der Arbeitgeber zügig informiert wird. Was sie nicht kann: eine Schwerbehinderung herbeiführen, die erst nach Zugang der Kündigung festgestellt oder beantragt wurde. Deshalb sollte jeder Arbeitnehmer nach Erhalt einer Kündigung umgehend klären, ob und wann ein Feststellungs- oder Gleichstellungsantrag gestellt wurde, den Zugangstag der Kündigung dokumentieren und die Schwerbehinderung – falls noch nicht geschehen – schriftlich mitteilen. Wenn Sie unklar ist, ob in Ihrer Situation der Sonderkündigungsschutz greift und welche Fristen genau laufen, prüfen wir bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH gerne Ihre Kündigung, Ihren Bescheid und Ihre Mitteilungen an den Arbeitgeber und zeigen Ihnen, welche Schritte jetzt noch fristwahrend möglich sind.
