Wer Elternzeit beantragt hat oder gerade in Elternzeit ist und plötzlich eine Kündigung im Briefkasten findet, steht vor einer beunruhigenden Situation – und meist vor der Frage, ob das überhaupt erlaubt ist. Die klare Antwort: Nein, grundsätzlich nicht. Nach § 18 BEEG darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit und bereits ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt wurde, nicht kündigen. Die einzige Ausnahme ist eine behördliche Zulässigkeitserklärung: In besonderen Fällen kann die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde die Kündigung ausnahmsweise genehmigen. Wann das vorkommt, welche Voraussetzungen der Sonderkündigungsschutz hat und welche Fristen Arbeitnehmer unbedingt beachten müssen, lesen Sie hier.
Die wichtigsten Punkte
Kündigungsschutz umfasst die gesamte Elternzeit: Ab dem rechtzeitigen Verlangen der Elternzeit – frühestens acht Wochen (bzw. 14 Wochen bei Elternzeit zwischen dem dritten und achten Geburtstag des Kindes) vor deren Beginn – darf nicht mehr gekündigt werden. Der Schutz gilt unabhängig von Betriebsgröße und Dauer der Beschäftigung.
Ausnahme nur mit Behörde: Eine Kündigung ist ausschließlich möglich, wenn die zuständige Landesbehörde sie in einem besonderen Fall für zulässig erklärt, etwa bei Betriebsstilllegung ohne Weiterbeschäftigungsmöglichkeit.
Kündigung ohne Genehmigung ist unwirksam: Aber Achtung – die Unwirksamkeit muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen mit der Kündigungsschutzklage geltend gemacht werden (§ 4 KSchG).
Eigene Erklärungen bleiben riskant: Der Sonderkündigungsschutz schützt nicht vor einem selbst unterschriebenen Aufhebungsvertrag.
Handlungsrecht im behördlichen Verfahren: Arbeitnehmer haben Anspruch auf Anhörung, bevor die Behörde eine Kündigung genehmigt.
Was § 18 BEEG dem Arbeitgeber untersagt – und wen er schützt
Das Kündigungsverbot des § 18 BEEG ist ein gesetzliches Verbot, das für alle Arbeitnehmer mit Anspruch auf Elternzeit gilt – auch in Kleinbetrieben, während einer Probezeit oder vor Ablauf der Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes. Es erfasst jede Form der Arbeitgeberkündigung: die ordentliche, die außerordentliche und auch die Änderungskündigung. Kündigt der Arbeitgeber dennoch ohne behördliche Zulässigkeitserklärung, ist die Kündigung nichtig. Das gilt sogar dann, wenn die Behörde der Kündigung später ohnehin zugestimmt hätte – ohne vorher erteilte Genehmigung bleibt die Kündigung unwirksam.
Geschützt sind auch Arbeitnehmer, die während der Elternzeit bei demselben Arbeitgeber Teilzeitarbeit leisten. Ebenfalls unter den Schutz fallen Teilzeitkräfte, die gar keine Elternzeit nehmen, aber im Bezugszeitraum des Elterngelds bei ihrem Arbeitgeber in Teilzeit arbeiten (§ 18 Abs. 2 BEEG). Für den Arbeitnehmer in Elternzeit ist an dieser Stelle wichtig: Er ist für die Voraussetzungen des Sonderkündigungsschutzes darlegungs- und beweispflichtig. Wer eine Kündigung mit dem Argument abwehren will, er befinde sich in Elternzeit, muss belegen können, dass und wann er Elternzeit wirksam verlangt hat.
Der Schutz beginnt schon vor der Elternzeit – aber nur bei wirksamem Verlangen
Der besondere Kündigungsschutz setzt ein wirksames Elternzeitverlangen voraus. Dafür gelten zwei Regeln: Die Elternzeit muss gegenüber dem Arbeitgeber in Textform verlangt werden; seit der jüngsten Gesetzesänderung genügt dafür auch eine E-Mail. Und sie muss rechtzeitig verlangt werden: spätestens sieben Wochen vor Beginn bei Elternzeit bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes und spätestens 13 Wochen vor Beginn bei Elternzeit zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr (§ 16 BEEG). Wird das Verlangen zu spät abgegeben, ist es zwar nicht unwirksam, aber der Beginn der Elternzeit verschiebt sich entsprechend nach hinten – und damit auch der Beginn des Kündigungsschutzes. In dieser Übergangszeit gilt der Sonderkündigungsschutz noch nicht.
Aus anwaltlicher Sicht liegt hier einer der entscheidendsten Prüfpunkte: Geht es um eine Kündigung im Vorfeld der Elternzeit, kommt es fast immer darauf an, ob das Elternzeitverlangen rechtzeitig zugegangen ist und der Zugang belegt werden kann. In der anwaltlichen Beratungspraxis zeigt sich immer wieder, dass Arbeitnehmer das Kündigungsschreiben vorfinden, aber keine Eingangsbestätigung ihres Elternzeitverlangens besitzen. Sinnvoll ist deshalb, sich die Elternzeit vom Arbeitgeber nach § 16 Abs. 1 Satz 8 BEEG schriftlich bestätigen zu lassen oder zumindest den Zugang – etwa per Einschreiben – zu dokumentieren. Fehlt dieser Nachweis, kann ein formal wirksamer Kündigungsschutz in der Praxis schnell wertlos werden.
Die behördliche Zulässigkeitserklärung: der einzige Weg zu einer Kündigung
Gibt es einen besonderen Fall, kann der Arbeitgeber bei der zuständigen Behörde die Zulässigkeit der Kündigung beantragen. Zuständig ist die für den Arbeitsschutz verantwortliche oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle; in Bayern läuft das Verfahren über die dort zuständige Arbeitsschutzbehörde, wobei es auf den Sitz des Betriebs ankommt. Für Beschäftigte in München und Umgebung bedeutet das: Nicht das Arbeitsgericht entscheidet über die Ausnahme, sondern eine Verwaltungsbehörde – das Arbeitsgericht prüft später nur, ob diese Genehmigung vorlag.
Das Verfahren bietet Arbeitnehmern eigene Handlungsmöglichkeiten. Vor ihrer Entscheidung muss die Behörde dem betroffenen Arbeitnehmer und dem Betriebs- oder Personalrat Gelegenheit zur Äußerung geben. Wer eine Stellungnahme nutzt und die behaupteten Gründe – etwa eine angebliche Betriebsstilllegung – konkret in Frage stellt, kann die Entscheidung bereits im behördlichen Verfahren beeinflussen. Gegen eine erteilte Zulässigkeitserklärung stehen Widerspruch und Verwaltungsklage offen. Dabei gilt eine Besonderheit, die Arbeitnehmer kennen sollten: Der Arbeitgeber darf die Kündigung bereits mit Bekanntgabe des Bescheids aussprechen; sie ist dann zunächst schwebend wirksam. Wird die Genehmigung später wieder aufgehoben, wird auch die Kündigung unwirksam. Wer also nur den Verwaltungsrechtsweg beschreitet, läuft Gefahr, dass das Arbeitsverhältnis in der Zwischenzeit als beendet behandelt wird. Richtig ist das parallele Vorgehen: Widerspruch oder Klage gegen die Genehmigung und gleichzeitig Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht.
Wann nimmt die Behörde einen „besonderen Fall“ an?
Ein besonderer Fall verlangt außergewöhnliche Umstände, die das Interesse des Arbeitnehmers am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses hinter das Interesse des Arbeitgebers zurücktreten lassen. Ein normaler Kündigungsgrund reicht niemals aus. Nach den Verwaltungsvorschriften zu § 18 BEEG kommen insbesondere in Betracht: die Stilllegung oder Verlagerung des Betriebs oder einer Betriebsabteilung, wenn keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit in einem anderen Betrieb des Unternehmens besteht; die Ablehnung einer zumutbaren anderweitigen Weiterbeschäftigung; eine Gefährdung der Existenz des Betriebs durch die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses; sowie besonders schwere Verstöße gegen arbeitsvertragliche Pflichten oder vorsätzliche strafbare Handlungen.
Ein typisches Beispiel: Eine Firma stellt ihren Betrieb vollständig ein, alle Arbeitsplätze fallen weg, auch eine Versetzung innerhalb des Unternehmens ist nicht möglich. Unter diesen Umständen wird die Behörde die Kündigung des in Elternzeit befindlichen Mitarbeiters regelmäßig zulassen. Anders liegt es, wenn der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Umstrukturierung anführt, bei der durchaus weiterbeschäftigt werden könnte – hier darf die Genehmigung nicht erteilt werden.
Zwei Abgrenzungen sind aus unserer anwaltlichen Praxis besonders wichtig: Erstens ist ein „besonderer Fall“ etwas anderes als ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 BGB. Eine fristlose Kündigung mag den Tatbestandserfordernissen genügen – ohne Zulässigkeitserklärung bleibt sie trotzdem unwirksam. Zweitens genügt in der Regel schon der bloße Verdacht einer Straftat nicht. Gerade der Umstand, dass das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit ohnehin ruht und den Arbeitgeber kaum belastet, führt dazu, dass verhaltens- und personenbedingte Kündigungen in diesem Zeitraum nur ganz ausnahmsweise genehmigt werden. Wer als Arbeitnehmer eine Kündigung mit „schweren Vorwürfen“ erhält, sollte die Rechtslage also gerade nicht als hoffnungslos einstufen.
Drei Wochen Frist: Auch eine unzulässige Kündigung muss angegriffen werden
Gilt für Arbeitnehmer die dreiwöchige Klagefrist auch, wenn die Kündigung gegen § 18 BEEG verstößt? Grundsätzlich ja. Auch wer sich auf den Sonderkündigungsschutz beruft, muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage erheben (§ 4 KSchG, bei außerordentlichen Kündigungen über § 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG). Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als von Anfang an wirksam – selbst wenn sie ohne jede behördliche Genehmigung ausgesprochen wurde. Das gilt ausdrücklich auch in Kleinbetrieben.
Eine wichtige Ausnahme betrifft den Fristbeginn: Bedarf eine Kündigung der Zustimmung einer Behörde, beginnt die Drei-Wochen-Frist erst mit der Bekanntgabe der Behördenentscheidung an den Arbeitnehmer (§ 4 Satz 4 KSchG). Hat der Arbeitgeber jedoch um die Genehmigung nachgesucht und wurde sie abgelehnt, oder wusste er vom Sonderkündigungsschutz, ohne einen Antrag gestellt zu haben, läuft die Frist bereits mit dem Zugang der Kündigung. Für Arbeitnehmer ist die Konsequenz eindeutig: Verlassen Sie sich niemals darauf, dass die Kündigung „sowieso nichtig“ ist. Wer abwartet, riskiert im schlimmsten Fall, dass aus einer eigentlich aussichtsreichen Lage ein verloren gegangener Arbeitsplatz wird. Für die Abgrenzung der Fristen ist außerdem von Bedeutung: Die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB betrifft die außerordentliche Kündigungserklärung des Arbeitgebers – nicht die Klageerhebung des Arbeitnehmers. Für den Arbeitnehmer zählt allein die Drei-Wochen-Frist der Kündigungsschutzklage.
Was Arbeitnehmer jetzt konkret tun können
Zunächst sollten Sie alle Dokumente sichern: die Kündigung, das Elternzeitverlangen mit Zugangsnachweis, den Arbeitsvertrag und die Korrespondenz mit dem Arbeitgeber. Prüfen Sie, ob dem Kündigungsschreiben eine behördliche Zulässigkeitserklärung beiliegt oder der Arbeitgeber eine solche behauptet – im Zweifel können Sie bei der zuständigen Behörde nachfragen, ob ein Antrag gestellt wurde und wie entschieden wurde. Nutzen Sie die Anhörung im behördlichen Verfahren für eine konkrete Stellungnahme, statt sie auszulassen. Und: Unterschreiben Sie nichts, was Ihnen der Arbeitgeber im Zusammenhang mit der Kündigung vorlegt – insbesondere keinen Aufhebungsvertrag und keine Verzichtserklärung. Der Sonderkündigungsschutz schützt nicht vor dem, was Sie selbst unterschreiben.
Diese Grenzen des Schutzes sollten Arbeitnehmer kennen
Der Kündigungsschutz endet mit der Elternzeit – und zwar auch dann, wenn diese vorzeitig endet, etwa weil das Kind von dem anderen Elternteil betreut wird. Ein nachwirkender Schutz über das Ende der Elternzeit hinaus sieht das Gesetz nicht vor; der Arbeitgeber kann dann wieder ohne behördliche Genehmigung kündigen. Auch die eigene Kündigung bleibt möglich: Arbeitnehmer können das Arbeitsverhältnis zum Ende der Elternzeit unter Einhaltung einer Frist von drei Monaten kündigen (§ 19 BEEG). Schwangere Arbeitnehmerinnen genießen zusätzlich den eigenständigen Mutterschutz – das ist ein eigenes Thema mit eigenen Regeln. Wer beides gleichzeitig betrifft, sollte beide Schutzsysteme getrennt prüfen lassen.
Wenn eine Kündigung in der Elternzeit droht: Rechtzeitig prüfen lassen
Der Sonderkündigungsschutz in der Elternzeit ist stark – aber nur so stark, wie seine Voraussetzungen belegt und seine Fristen eingehalten werden. Gerade die drei Wochen für die Kündigungsschutzklage und das parallele behördliche Verfahren machen schnelles Handeln erforderlich. Wenn Sie eine Kündigung während oder vor Beginn Ihrer Elternzeit erhalten haben und wissen möchten, ob sie rechtmäßig ist und wie Sie sich wehren können, prüfen wir bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH gerne Ihre rechtlichen Möglichkeiten – auch mit Blick auf die zuständige Behörde und ein etwaiges Verfahren vor dem Arbeitsgericht.
