Fristlose Kündigung wegen Selbstbeurlaubung – diese Konstellation erreichen Arbeitnehmer häufig, wenn sie ihren beantragten Urlaub angetreten haben, obwohl der Arbeitgeber ihn nicht genehmigt hatte. Die kurze Antwort lautet: Ein eigenmächtiger Urlaubsantritt verletzt die Arbeitspflicht und ist nach § 626 Abs. 1 BGB grundsätzlich geeignet, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen – in der Regel sogar ohne vorherige Abmahnung. Gleichwohl gibt es keinen automatisch wirksamen Kündigungsgrund; entscheidend ist immer eine Gesamtwürdigung des Einzelfalls, bei der auch das Verhalten des Arbeitgebers eine Rolle spielt. Und wer eine fristlose Kündigung erhalten hat, muss für eine gerichtliche Überprüfung grundsätzlich innerhalb von drei Wochen Klage erheben.
Kurz zusammengefasst
Ein Recht, sich selbst zu beurlauben, gibt es nicht – auch nicht bei unberechtigter Urlaubsablehnung. Der richtige Weg ist die gerichtliche Durchsetzung des Urlaubsanspruchs, notfalls im Eilverfahren. Gegen einen eigenmächtigen Urlaubsantritt ist eine fristlose Kündigung nach § 626 BGB grundsätzlich ohne vorherige Abmahnung möglich, weil der Arbeitnehmer nicht damit rechnen darf, dass sein Fehlen geduldet wird. Eine Abmahnung kann dennoch erforderlich sein, wenn der Arbeitgeber die angekündigte Urlaubsantritt nicht klar missbilligt oder die Kündigungsfolge nicht angedroht hat. Die Interessenabwägung berücksichtigt eine unberechtigte oder monatelang ausbleibende Entscheidung über den Urlaubsantrag ebenso wie einen drohenden Verfall von Urlaubstagen. Der Arbeitgeber muss eine fristlose Kündigung innerhalb von zwei Wochen erklären, nachdem er die maßgeblichen Tatsachen kennt – bei Selbstbeurlaubung beginnt diese Frist erst mit der Rückkehr des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer selbst hat nach Zugang der Kündigung drei Wochen Zeit, um Kündigungsschutzklage zu erheben (§ 4 KSchG).
Was rechtlich unter Selbstbeurlaubung zu verstehen ist
Selbstbeurlaubung bedeutet, dass ein Arbeitnehmer der Arbeit fernbleibt und Urlaub nimmt, ohne dass der Arbeitgeber ihm Urlaub gewährt hat. Der Urlaub wird nach § 7 Abs. 1 BUrlG vom Arbeitgeber erteilt. Er muss dabei die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers berücksichtigen, soweit ihnen nicht dringende betriebliche Belange entgegenstehen – die Entscheidung trifft aber der Arbeitgeber. Lehnt er den Antrag ab oder lässt ihn über Wochen unbeschieden, bleibt die Arbeitspflicht unberührt. Wer dann trotzdem bleibt, ist nicht etwa nur formlos oder nachlässig: Er verletzt die Hauptpflicht zur Arbeitsleistung. Daran ändert auch der Umstand nichts, dass die Urlaubsablehnung möglicherweise unberechtigt war. Richtig wäre stattdessen, den Urlaubsanspruch gerichtlich durchzusetzen – durch eine Leistungsklage oder, wenn es eilt, im Wege einer einstweiligen Verfügung, etwa weil der Urlaub sonst verfällt. In Betrieben mit Betriebsrat kommt hinzu, dass dessen Mitbestimmungsrechte bei der Urlaubsfestsetzung durch eine eigenmächtige Urlaubsnahme von vornherein umgangen würden. Nur am Rande: Anders liegt es bei der bloßen Überschreitung eines genehmigten Urlaubs – etwa bei verspäteter Rückkehr aus dem Urlaub. Diese Fallgruppe wird im Übrigen durch die Rechtsprechung zu Übernachtungs- und Verspätungssachverhalten geprägt und ist nicht Gegenstand dieses Beitrags; entscheidend ist hier, dass der Urlaub zunächst ordnungsgemäß genehmigt war und erst nachträglich eigenmächtig verlängert wurde. Um hier geht es allein um den eigenmächtigen Antritt eines nicht genehmigten Urlaubs und die Frage der fristlosen Kündigung.
Wann eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung in Betracht kommt
Grundsätzlich ist bei Selbstbeurlaubung eine Abmahnung entbehrlich. Jeder Arbeitnehmer muss wissen, dass der Arbeitgeber ein eigenmächtiges Fernbleiben nicht toleriert. Anders als etwa bei gelegentlichen Unpünktlichkeiten fehlt es an einem schutzwürdigen Vertrauen des Arbeitnehmers, der Arbeitgeber werde das Verhalten hinnehmen. Besonders klar liegt der Fall, wenn der Arbeitgeber den Urlaub aus betrieblichen Gründen abgelehnt und dem Arbeitnehmer unmissverständlich klargemacht hat, dass er bei einem Urlaubsantritt arbeitsrechtliche Konsequenzen ziehen wird. Wer sich dann gleichwohl selbst beurlaubt, kann sich später nicht darauf berufen, nicht gewarnt worden zu sein. Gleiches gilt, wenn ein Arbeitnehmer die Kündigung geradezu provoziert, etwa wenn er nach der Ablehnung erkennbar endgültig das Arbeitsverhältnis beenden will und jeden Gesprächsversuch verweigert.
Feiner ist die Lage, wenn die Abmahnung schon wegen des Verlaufs vor Urlaubsantritt nicht mehr erforderlich erscheint. Entscheidend ist dann, ob die Pflichtverletzung so schwer wiegt, dass dem Arbeitgeber nicht einmal eine einmalige Hinnahme zuzumuten ist – etwa bei einer vorsätzlichen Arbeitsverweigerung, bei der sich der Arbeitnehmer bewusst ist, dass er damit den Bestand des Arbeitsverhältnisses aufs Spiel setzt. Auch hier muss er allerdings kein Recht auf eine zweite Chance haben. In der anwaltlichen Beratungspraxis zeigt sich allerdings, dass Arbeitnehmer hier häufig eine falsche Vorstellung haben: Sie gehen davon aus, eine fristlose Kündigung sei ohne vorherige Abmahnung stets unwirksam. Das trifft gerade bei Selbstbeurlaubung regelmäßig nicht zu – die fehlende Abmahnung allein macht die Kündigung nicht angreifbar.
Die Interessenabwägung: Diese Umstände können für Sie sprechen
Keine Kündigung ist bei Selbstbeurlaubung ausgeschlossen – und keine wird allein durch die Selbstbeurlaubung zwingend wirksam. Es gibt keine absoluten Kündigungsgründe; § 626 BGB verlangt eine Gesamtwürdigung, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zuzumuten ist. Für den Arbeitnehmer können dabei mehrere Umstände ins Gewicht fallen. Hat der Arbeitgeber den Urlaubsantrag zu Unrecht abgelehnt, kann dies das Fehlverhalten zumindest abschwächen. Dasselbe gilt, wenn er den Antrag über Monate unbeschieden gelassen oder den Betriebsablauf so organisiert hat, dass gesetzliche Urlaubsansprüche gar nicht erfüllt werden konnten – etwa weil über Jahre ein „Urlaubsstau“ entstanden ist. Auch wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht auf einen drohenden Verfall seiner Urlaubstage hingewiesen und ihn nicht zur Urlaubsnahme aufgefordert hat, obwohl ihm dies möglich und zumutbar war, wirkt sich das in der Abwägung zugunsten des Arbeitnehmers aus. Schließlich sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Fehlen früherer Pflichtverletzungen oder der Umstand, dass der Urlaub der Betreuung eines Kindes dienen sollte, berücksichtigungsfähig. Ganz ausnahmsweise kann eine fristlose Kündigung sogar ausscheiden: Wenn gerichtliche Hilfe zur Durchsetzung des Urlaubsanspruchs für den Arbeitnehmer objektiv nicht rechtzeitig zu erlangen war – denkbar etwa bei einem Einsatz im Ausland –, der Urlaubsanspruch sonst verfallen würde und der Arbeitgeber den Urlaub aus eigenen Interessen verweigert hat, kann das eigenmächtige Verhalten ausnahmsweise gerechtfertigt sein. Das bleibt ein seltener Sonderfall, nicht die Regel.
Umgekehrt wirkt gegen den Arbeitnehmer, wer die betriebliche Notsituation kannte und dennoch fernblieb, wer den Urlaub absichtlich und ohne jede Rückfrage antrat oder wer sich mehrfach über Entscheidungen des Arbeitgebers hinweggesetzt hat.
Welche Fristen in diesen Fällen wirklich laufen
In dieser Konstellation laufen zwei verschiedene Fristen, die nicht verwechselt werden dürfen. Die zweiwöchige Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB betrifft den Arbeitgeber: Er muss die außerordentliche Kündigung innerhalb von zwei Wochen erklären, nachdem er von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat. Bei Selbstbeurlaubung liegt ein sogenannter Dauertatbestand vor: Jeder weitere Tag des unentschuldigten Fehlens setzt die Pflichtverletzung fort. Die Frist beginnt deshalb erst, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeit wieder aufnimmt – nicht schon am ersten Tag des eigenmächtigen Urlaubs. Der Arbeitgeber darf sich also auch dann noch für eine fristlose Kündigung entscheiden, wenn der Arbeitnehmer erst nach zwei oder drei Wochen zurückkehrt.
Wichtig: Die drei Wochen betreffen die Klagefrist für den Arbeitnehmer. Wer eine fristlose Kündigung erhält, muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben (§ 4 KSchG, bei außerordentlichen Kündigungen über § 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG). Diese Frist gilt unabhängig davon, ob die Kündigung tatsächlich wirksam ist. Versäumt der Arbeitnehmer sie, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG grundsätzlich als wirksam – selbst wenn anfangs gute rechtliche Gründe dagegen sprachen. In Kleinbetrieben, auf die das Kündigungsschutzgesetz wegen der Betriebsgröße keine Anwendung findet, gilt diese Klagefrist über § 13 Abs. 3 KSchG sinngemäß; wer sich auf die Kleinbetriebsklausel verlässt, läuft Gefahr, die Klagefrist ungenutzt verstreichen zu lassen.
Was wir bei der Prüfung einer solchen Kündigung zuerst ansehen
Wenn eine fristlose Kündigung wegen Selbstbeurlaubung zu prüfen ist, kommt es aus unserer anwaltlicher Sicht weniger auf die Frage an, ob überhaupt eine Pflichtverletzung vorliegt – das ist in der Regel zu bejahen. Erfolgversprechender sind drei andere Prüfungspunkte. Erstens die Kommunikation vor Urlaubsantritt: Gibt es überhaupt eine klare, rechtzeitig zugegangene Ablehnung des Urlaubsantrags – oder nur Schweigen, ein verlegtes Gespräch oder eine missverständliche Reaktion? Der Arbeitgeber trägt im Prozess die Beweislast dafür, dass der Arbeitnehmer unbefugt der Arbeit ferngeblieben ist. Beruft sich der Arbeitnehmer darauf, der Urlaub sei doch genehmigt gewesen, muss er allerdings konkrete Angaben dazu machen, wer ihm den Urlaub bewilligt haben soll – pauschale Behauptungen genügen nicht. Zweitens der Warngehalt der Arbeitgeberreaktion: Wurde die Ankündigung des Urlaubsantritts kommentarlos hingenommen, kann die Warnfunktion fehlen, die eine fristlose Kündigung voraussetzt. Drittens der Zustellungs- und Zugangszeitpunkt der Kündigung – von ihm hängt die Dreiwochenfrist für die Klage ab. Diese Punkte entscheiden häufig über den Ausgang, nicht die Tatsache der Selbstbeurlaubung selbst.
Zwei Beispiele verdeutlichen die Unterschiede: Wird ein Urlaubsantrag wegen Personalmangels in der Hochsaison abgelehnt und der Arbeitnehmer unter Hinweis auf die rechtlichen Folgen ausdrücklich gewarnt, wird eine anschließende Selbstbeurlaubung kaum zu entschuldigen sein. Kündigt der Arbeitnehmer dagegen an, seinen restlichen Urlaub zu nehmen, weil der Arbeitgeber monatelang über Anträge nicht entschieden und Urlaubsansprüche auflaufen ließ, kann eine fristlose Kündigung trotz der Pflichtverletzung unverhältnäßlich sein – erst recht, wenn der Arbeitgeber den drohenden Verfall kannte und den Arbeitnehmer nie zur Urlaubsnahme aufgefordert hatte.
So verhalten Sie sich richtig, wenn Ihr Urlaub abgelehnt wurde
Der wichtigste Rat ist negativ formuliert: Treten Sie einen nicht genehmigten Urlaub nicht an – auch nicht, wenn Sie sicher sind, dass die Ablehnung unberechtigt ist. Drohen Sie auch nicht an, sich krankschreiben zu lassen, um eine Freistellung zu erzwingen; eine solche Androhung kann für sich genommen eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen. Stattdessen sollten Sie die Ablehnung schriftlich dokumentieren, den Antrag mit Datum sowie die Antwort oder das Ausbleiben einer Antwort sichern und Ihren Urlaubsanspruch notfalls gerichtlich geltend machen – bei drohendem Verfall ist auch eine einstweilige Verfügung möglich. Bereits während eines Urlaubsantrags sollte der Zeitpunkt der Rückkehr eindeutig geregelt und jedenfalls nicht eigenmächtig verlängert werden. Haben Sie hingegen bereits eine fristlose Kündigung erhalten, zählt jetzt die Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage. Warten Sie nicht auf eine Reaktion des Arbeitgebers oder auf außergerichtliche Gespräche – die Frist läuft unabhängig davon ab. Klagen müssen Sie bei dem für Ihren Arbeitsort zuständigen Arbeitsgericht, etwa dem Arbeitsgericht München, wenn Ihr Betrieb seinen Sitz im Raum München hat. Unterschreiben Sie in dieser Situation auch keinen Aufhebungsvertrag, bevor Sie die Folgen – etwa für eine mögliche Sperrzeit beim Arbeitslosengeld – rechtlich prüfen lassen.
Kein Selbstbeurlaubungsrecht – aber auch keine automatische Kündigung
Die Rechtslage lässt sich für Arbeitnehmer in einem Satz zusammenfassen: Der Weg über die Gerichte ist mühsamer, aber der einzige, der den Bestand des Arbeitsverhältnisses nicht gefährdet – der eigenmächtige Urlaubsantritt ist dagegen in der Regel ein gewichtiger Kündigungsgrund, für den eine Abmahnung nicht vorausgesetzt werden muss. Ob eine konkrete Kündigung standhält, hängt gleichwohl von Detailfragen ab, die sich erst anhand der Korrespondenz, der betrieblichen Situation und des Verhaltens beider Seiten beurteilen lassen. Wenn Sie eine fristlose Kündigung wegen eines eigenmächtig angetretenen Urlaubs erhalten haben oder vor der Frage stehen, ob Sie einen abgelehnten Urlaub antreten dürfen, prüfen wir bei der SYMANN LAW Rechtsanwaltsgesellschaft mbH gerne Ihre rechtlichen Möglichkeiten – auch kurzfristig, solange die Klagefrist läuft.
